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Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgeberattraktivität: Augenmaß statt Aktionismus

Arbeitgeberattraktivität: Modetrend oder sinnvoller Ansatz zur eigenen Fachkräftesicherung?

Fachkräftemangel allerorten. Stellen bleiben unbesetzt. Aufträge werden nur schleppend abgearbeitet, Anfragen erst nach sechs Wochen bearbeitet, weil im Vertrieb alle bis oben zu sind. Die üblichen Verdächtigen: Demografischer Wandel, Randlage und Konzerne, die mehr zahlen. Während die Personaler schulterzuckend oder tränenüberströmt die nächste (erfolglose) Stellenanzeige bei Stepstone schalten, taucht ein Silberstreif am Horizont auf: Die Arbeitgeberattraktivität. Sobald sie gesteigert ist, lösen sich alle Probleme bei der Rekrutierung. So zumindest das vollmundige Versprechen der Werbeagenturen, die damit (wie auch Sachsentalent ;)) ihr Geld verdienen. Wie immer tauchen bei vollmundigen Versprechen von Agenturen einige Fragen auf:

  1. Brauchen wir das überhaupt?
  2. Wenn das so hilfreich ist, warum ist so wenig davon zu sehen?
  3. Wie steigere ich meine Arbeitgeberattraktivität eigentlich?
  4. Was kostet mich das Ganze?

 

1. Müssen wir unsere Arbeitgeberattraktivität steigern?

Während anno 1991ff. die Bewerber noch unter der Teppichkante ins Vorstellungsgespräch krochen, ist der Fachkräftemangel heute kein Gespenst mehr, sondern bittere Realität. Der Arbeitgeber ist zwar noch kein Bittsteller, aber die Folgen des engen Arbeitsmarktes sind deutlich: Stellen werden nicht besetzt, Mitarbeiter von besser zahlenden Unternehmen abgeworben und Aufträge nur schleppend bearbeitet. Alternativ kann man die Belegschaft natürlich auch mit Überstunden quälen, bis sie von selbst zur Konkurrenz wechseln.
Grundlegend ist aber festzuhalten, dass jedes Unternehmen neue Wege gehen muss, wenn Stellen sechs oder gar zehn Monate unbesetzt bleiben.

 

2. Wenn das so hilfreich ist, warum ist dann so wenig davon zu sehen?

Arbeitgeber sehen in der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zumindest im Mittelstand ein zentrales Element, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Gleichzeitig ist vielen jedoch nicht klar, wie dies überhaupt erreicht werden kann. Betrachtet man eine Handreichung der IHK Heilbronn für ihre Mitglieder, wird schnell deutlich, warum die Umsetzung doch nicht so einfach ist:

„Setzen Sie sich mit den Erwartungen potenzieller Mitarbeiter auseinander….Besonderes Augenmerk sollten Sie auf Aspekte legen, die Sie von Wettbewerbern unterscheiden, etwa ihre Positionierung im Markt, starke Produkte oder besondere Zulieferbeziehungen, Karriereperspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten, Ihr Vergütungssystem, besondere Leistungszusagen an Ihre Mitarbeiter, betriebliche Gesundheitsförderung, die Werte Ihres Unternehmens oder Ihre Unternehmenskultur. Kleine und mittlere Unternehmen können oft mit spezifischen Eigenschaften punkten, etwa mit kurzen Entscheidungswegen, Offenheit der Geschäftsleitung für Belange der Mitarbeiter, ein familiäres Betriebsklima….“ (IHK Heilbronn-Franken,  Checkliste für Arbeitgebermarketing)

Zielgruppe

Vielen Arbeitgebern ist nicht klar, welche Zielgruppen sie überhaupt ansprechen, welche Werte diese Zielgruppen aufweisen und wie sie diese Zielgruppen erreichen.

Unterscheidung von den Wettbewerbern

Kaum ein KMU hat bisher seine Mitbewerber im engeren und weiteren Sinn analysiert. Neben dem zeitlichen Aufwand fehlt oft die Erfahrung mit der systematischen Analyse der Arbeitgeberkonkurrenz.

Unterscheidung von den Wettbewerbern II

Vergütung, BGM, Arbeitsort und Arbeitsbedingungen sind – zumindest auf dem Papier – im Mittelstand oft ähnlich. Wenn dann alle Arbeitgeber die Aussage „familiäres Betriebsklima“ als Claim bringen, unterscheiden sie sich ebenfalls nicht mehr voneinander. Zumal „familiäres Betriebsklima“ eben auch die erste Reihe bei der Scheidung des Firmenchefs von der Leiterin der Entwicklungsabteilung bedeuten kann.

 

3. Wie steigere ich meine Arbeitgeberattraktivität denn nun eigentlich?

Wer sich von seinen Mitbewerbern deutlich und substanziell unterscheiden will, kommt um eine strukturierte Analyse nicht herum. Hier geht es zum einen um die Analyse der Zielgruppen des Unternehmens. Wen will ich erreichen und womit kann ich sie erreichen? Der Vorteil liegt hierbei vor allem darin, dass ich auf überflüssige Maßnahmen verzichten kann, die für meine Zielgruppe einfach nicht relevant ist. Das vermeidet Kosten und unter Umständen schlecht gemachte Experimente.

Zum anderen ist wirklich kaum einem Unternehmer klar, warum jemand eigentlich bei ihm arbeiten soll. Fragt man konkret nach, kommen in aller Regel erst mal nur „ääääh“ und dann die üblichen Verdächtigen: Familienunternehmen, spannende Aufgaben, familiäres Klima. Leider sagen das eben auch alle anderen Inhaber.

Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist es daher notwendig, das Unternehmen von außen zu betrachten, wozu ein Inhaber naturgemäß nicht in der Lage ist. Was macht diesen Arbeitgeber eigentlich konkret besonders? Was lässt sich nutzen, um der Zielgruppe konkret zu belegen, dass ihre spezifischen Wertvorstellungen hier vorhanden sind? Erst nach dieser Analyse macht es überhaupt Sinn, über weitere Maßnahmen nachzudenken. Sei es Nettoentgeltoptimierung, mehr Autonomie bei der Erreichung der Arbeitsziele, Karriereentwicklung, Coaching, Weiterbildung, flexible Arbeitszeiten oder Kita-Plätze. Wichtig ist vor allem, dass nicht jede Maßnahme für jede Zielgruppe notwendig ist.

 

4. Was kostet mich das Ganze?

Grundsätzlich wird Fachkräftesicherung nicht billiger, solange der Markt an verfügbaren qualifizierten Fachkräften so eng bleibt. Jeder Unternehmer muss sich aber die Frage stellen, ob er seine Personalbedarfe kurzfristig und damit teuer über Headhunter decken will oder sich strategisch gut aufstellen will und so den Bedarf für teure Personalberatung stark reduzieren will. Außerdem sei der Hinweis gestattet, dass das planlose Einführen von Maßnahmen ebenfalls viel Geld verbrennen kann, ohne den gewünschten Nutzen zu erzielen.

Die Kosten einer fundierten Analyse und Konzeptentwicklung zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind jedoch häufig geringer als befürchtet. Der Grund: In der Analyse des Unternehmens lässt sich in aller Regel bereits sehr viel finden, was den Arbeitgeber auch von seinen Konkurrenten im Mittelstand abhebt. Daher sind oft weniger zusätzliche Maßnahmen notwendig. Im Gegenzug sollte dann jedoch daran gearbeitet werden, den Arbeitgeber mit professionellem Personalmarketing bekannt zu machen.

Kurz gefasst: Vor dem konkreten Angebot mit konkreten Kosten muss man sich erst einmal zusammensetzen. Ich freue mich auf Ihren Kontakt!

 

 

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