Germany is (2023) the 4th largest economy in the world. Nice cars, clean environments, decent salaries, good healthcare, personal freedom – there are many reasons why people might want to come here, no matter if these are facts or just clichés and personal wishes. However, this article won’t focus much on whether the facts match the personal expectations (this will be another blog article if I find the time, plus, for this I should get in touch with some internationals working here to cover their experience).

So, let’s say you’re a person willing to work in Germany, but you are still in your country of origin. You are probably active on LinkedIn, and you hold a university degree of some sort. Most people contacting me are from the field of IT, electronics, mechanical engineering or marketing. Since I’m working for companies from these branches, this comes as no surprise.

Being on LinkedIn, you notice a lot of open positions in these fields in Germany. Or maybe you focused on Germany as a next-place-to-live because you just like the country and its culture etc.

But how the heck can you get one of these jobs? Being a headhunter, I’d turn this the other way and talk about the 2 main obstacles that arise time and again.

1. Language

The companies I work for are small and medium-sized companies from Saxony, Saxony-Anhalt, Thuringia. This means in a nutshell that nearly nobody is willing to speak English. No matter whether they are able to use English or not, most people just don’t want to use it on a day-to-day basis at work, and I’m not just talking about electronics, but IT as well, although the devs are more familiar with it. Main reason here is that it is way too much work to translate everything, from meetings to coffee-machine jokes. So, the very very minimum is language level B1. However, be advised: B1 is not enough to get along in a working environment. I say this as a former teacher for German as a second language. B1 enables you to buy your buns in style, but it won’t help you through a phone call with a customer that did not understand your reply to his ticket. It would be good if you have at least B2.

So, the point is: no language, no job, at least with my clients. There are exceptions, and the big corporations might be different, but as far as SMEs go, I’d say German is a must.

What do to: Start learning German right away, it is difficult and takes time to learn. Get some language app like Duolingo (https://duolingo.com/) and start to practice NOW. Really, I mean it. Next step might be to attend language classes at either Goethe-Institut (https://www.goethe.de/de/wwt.html) or a private language school in your vicinity. There is also Deutsche Welle, which offers free language courses (https://learngerman.dw.com/en/learn-german/s-9528).  I’d say one is able to reach level B1 within 6-9 months, depending on time available and own ability to grasp new languages. Personal record: I saw Chinese students working from zero to C1 within 9 months, however, they worked full-time on it, 8 hours per day plus individual learning time)

2. Visa – some serious paperwork

German employers want to meet people in person before they hire them. I’m sorry to say so, but this is my experience from more than 10 years working in the field. An online-meeting via Teams or Zoom doesn’t change this, I’m afraid. And here comes Catch-22: If you don’t have a contract, how are the chances that the German embassy in your country will give you a visa? Seriously, I don’t know, and there will be differences between embassies in different countries and even differences between individual staff maybe. However, my impression is that obtaining a visa is some serious paperwork, costs some money and takes quite a lot of time. In some countries it might even be the question if they let you get out or not… Anyway, check the visa requirements here (chose your language at the top right corner): https://www.auswaertiges-amt.de/de/service/visa-und-aufenthalt/visabestimmungen-allgemein

But even if you don’t have a valid job offer from a German company, you can apply for a visa just to look for a job, to do interviews in Germany and so on, but – do you have the money for that? If so, are you willing to risk spending it without a guarantee that you get a job? Plus, going to Germany looking for a job will not just put your language skills to a test, it is also a challenge for your schedule, since you want to have not just one job interview while you’re in Germany.

Another way might be to go for a student visa and do a Master’s degree at a German university first. https://www.study-in-germany.de/en/ Here you could enroll at a course that is held in English if your German is not good enough yet. You could use the time to get acquainted with Germany and its inhabitants, practice the lingo and polish your skills at the same time. Plus, you can use the time to work as a student or do an internship, thus building your career network in German companies.

I know that taking two more years to study again is quite a setback. However, it is a proven way to get into the German job market.

Conclusion

I’m sure these few lines can’t cover even superficially the 2 topics I murdered here. So, if you have any comments, hints or stuff that should be included as well, pls get in touch with me via LinkedIn (https://www.linkedin.com/) or via this website: https://sachsentalent.de/kontakt/

The post Finding a job in Germany as a non-EU citizen – some hints from a headhunter’s perspective appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Hier ein paar Argumente, warum es auch mit Personalberatern 1A laufen kann!

1. Wir machen aus deiner Zettelwirtschaft die perfekten Bewerbungsunterlagen

Im Laufe der Zeit haben wir in dieser Hinsicht schon einiges gesehen (über das wir lieber erst zu Halloween sprechen). Oft sind Unterlagen nicht detailliert genug, so dass ein Entscheider gar nicht sieht, ob der Kandidat überhaupt für die Stelle qualifiziert ist. Oder die Unterlagen betonen einen Aspekt, der für das betreffende Unternehmen und die Position gar keine Rolle spielt. Nächster Dämpfer: in den Arbeitszeugnissen stehen ein paar Hinweise, die „erklärungsbedürftig“ sind. Das Feedback eines Personalberaters ist in solchen Fällen Gold wert.

2. Personalberater vs. Personalvermittler

Personalberater haben ein sorgfältig ausgewähltes Netzwerk an Firmen. Außerdem haben sie durch Erfahrungswerte oft den richtigen Riecher, in welcher Firma der Kandidat auch wirklich glücklich wird. Sie schlagen nur Arbeitgeber vor, die sie kennen und mit denen sie schon gearbeitet haben.
Erst nach einer positiven Entscheidung des Kandidaten stellt der Berater dann den Kontakt zwischen Kandidat und Firma her. Man bekommt also Zugriff auf das Netzwerk des Headhunters, ohne einen Finger krumm zu machen. Praktisch.

Personalvermittler schicken das gleiche Profil hingegen gern auch mal an 10 Firmen, oft leider sogar, ohne dass die Kandidaten davon wissen.

3. Wie Tinder nur für Jobs – allerdings mit Erfolgsgarantie

Kandidaten sind Menschen. Menschen und ihre Biografien sind i.d.R. nicht frei von Brüchen und Widersprüchen. Auch Unternehmen sind nicht einfach nur Gebäude und Maschinen, sondern komplexe soziale Gebilde, in die nicht jeder hineinpasst. Gute Headhunter schauen, welche Kandidaten zu welchen Firmen passen. Hierfür ist es notwendig, sowohl den Kunden als auch den Kandidaten kennenzulernen. Erfahrende Personalberater verfügen über ein hervorragendes Fingerspitzengefühl. Ein guter Headhunter wird Kandidaten nicht auf Teufel komm raus in eine Stelle hineinvermitteln, sondern ggf. auch von einer Firma oder Position in seinem Portfolio abraten. Man spart also Zeit, Nerven und sinnlose Gespräche.

Fazit: Personalberater zeigen den Weg zum Traumjob!

Gute Headhunter sind also die Einhörner, die einem den Weg zum Traumjob zeigen?! Äh…Schon, irgendwie. Naja. Also, nicht ganz umsonst natürlich. Am Ende sind sie Geschäftsleute, die ihren Rat nicht uneigennützig vergeben – wobei wir auch hier schon ziemlich oft gute Fee gespielt haben 😉

Auf jeden Fall sind Personalberater erfolgsorientiert. Erfolg ist aber nur dann gegeben, wenn sowohl der Kunde als auch der Kandidat zufrieden sind. Insofern hat ein guter Personalberater immer beide Seiten im Blick, auch wenn er nur von einer Seite bezahlt wird. Und, zumindest wir bei Sachsentalent glauben fest an Karma. Unglückliche Kandidaten wären schlechtes Karma, da bleiben wir lieber bei glücklichen Kandidaten und guten Umsätzen. Also, follow the money 😉

The post Warum mit einem Personalberater? Drei Gründe, warum es oft besser funktioniert! appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Interview mit Katarina

ST: Hey Katarina, erst einmal herzlichen Glückwunsch zu dieser tollen Erfolgsstory – aber wie bist du eigentlich auf diesen Kandidaten aufmerksam geworden?

Katarina: Danke für die Glückwünsche – ja das war mal wieder ein tolles Ergebnis. Nachdem ich mich lange und sehr intensiv mit unserem Kunden über die Position, die Aufgaben und die Herausforderungen ausgetauscht hatte, konnte ich ein gutes Kandidatenprofil erstellen. Dann ging‘s in den Maschinenraum und mehrere Stunden Research folgten. Der Kandidat ist mir vor allem durch seine sehr abwechslungsreiche Vita aufgefallen – darüber wollte ich gern mehr erfahren;)

ST: Und wie seid ihr später in Kontakt getreten?

Katarina: Ich habe ihn angeschrieben und wahrscheinlich durch guten Input zur den Aufgaben, Möglichketen und zur Firmenkultur geködert. Kurz danach haben wir telefoniert. Und mein Bauchgefühl sagte mir war von Anfang, der könnte gut zur Firma und dem Team passen.

ST: Wie ging es dann weiter?

Katarina: Er hat mir seine Unterlagen geschickt, ich habe ihm geholfen, einige Punkte in seinem Lebenslauf zu optimieren – er hatte seit Jahren keine Bewerbung mehr geschrieben. Nach zwei weiteren Telefonaten hatte ich genügend Input für meine Terminnotiz, welche ich an den Kunden weitergeleitet habe.

ST: Hatte denn der Kandidat spezielle Wünsche und Anforderungen an das Unternehmen?

Katarina: Ja, vor allem der Punkt Wertschätzung und auch mal ein Lob vom Chef waren ihm wichtig. Leider waren diese Punkte bei seinem letzten Arbeitgeber nicht so vorhanden. Hinzu kam der Wunsch nach mehr Verantwortung und mehr Eigenständigkeit.

ST: Wie kam es letztendlich dann zum „Perfect Match“ zwischen den beiden Parteien?

Katarina: Es lief wie im „Headhunting – Bilderbuch“ 😉 Kandidat beim Kunden vorgestellt, nächsten Tag positives Feedback seitens der Firma, eine Woche erstes Gespräch per Videocall, die Woche drauf persönliches Kennenlernen vor Ort. Und das Beste: nach dem zweiten Termin bekommt der Kandidat vom Geschäftsführer noch 19:30 Uhr einen Anruf, dass er seinen Traumjob hat!

ST: Wow das klingt ja wirklich super! Wie hast du dich gefühlt, als dann alles in trockenen Tücher war?

Katarina: Ja, so reibungslos läuft es natürlich nicht immer. Als der überglückliche Kandidat mich am selben Abend noch anrief, habe ich mich von Herzen für ihn gefreut. Und ich habe mit meiner Family auf das erfolgreiche Match mit ‘nem leckeren Aperol Spritz angestoßen

ST:  Danke für diesen coolen Einblick, Katarina!

Lass uns gemeinsam deinen Traumjob finden!

The post Traumjob auch ohne Wunschfee! appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Unsicherheit in der Personalberatung

Für uns war das vergangene Jahr wie für alle anderen Unternehmen und Familien turbulent. Home Office, Home Schooling, Auftragsstornierungen, allgemeine Unsicherheit. Glücklicherweise bestand in der IT-Branche wie immer Bedarf, so dass weiterhin Umsatz zu erzielen war.

Dankbarkeit – Sachsentalent gibt etwas zurück!

Wir sind dankbar für die Mandate und das damit verbundene Vertrauen, das uns unsere alten und neuen Kunden entgegenbringen. Wir sind außerdem dankbar, dass wir so viele unterschiedliche und interessante Unternehmen, Unternehmer, Personaler und Kandidaten kennenlernen durften.

Gleichzeitig bot das Jahr viele Gelegenheiten, etwas zurückzugeben. Wir freuen uns, dass wir auch 2020 die Zahl der Manntage für gute Zwecke auf einem guten Niveau halten konnten. Hier war einer der Höhepunkte unser Unternehmer-Training für die Schüler der 12.Klasse am Gymnasium Flöha.

Trotz der Krise und der Unsicherheit erhöhten wir unseren Spendenbetrag im Vergleich zum Jahr 2019. Zu den Begünstigten gehörten u.a. ein Kindergarten, das Kinderhospiz Sternenbrücke und der Elternverein krebskranker Kinder in Chemnitz.

Außerdem durften wir im Rahmen einer Einzelspende die Therapie eines kleinen Mädchens unterstützen. Wir möchten an dieser Stelle alle ermutigen, sich um die Schwächsten in unserer Gesellschaft zu kümmern. Schon eine kleine Spende kann den Unterschied in der Bekämpfung der DIPG machen, einer bösartigen Tumorerkrankung im Kindesalter – weitere Infos

Weiterbildung bei Sachsentalent

Die Umsatzausfälle hatten einen überraschend positiven Nebeneffekt. Wir hatten endlich einmal Zeit für gezielte Weiterbildungen und die Optimierung von Prozessen. Es ist bei weitem nicht alles umgesetzt, doch der Anfang ist gemacht. Wichtig ist nun, dass wir nicht wieder in die Falle tappen, mit 150% Auslastung durch das Jahr zu laufen, an den Weihnachtsfeiertagen Kandidaten vorzustellen und dann die Prozessoptimierung zu vergessen. Diese Erfahrung zeigte uns auch, wie schwierig es für unsere Kunden im Tagesgeschäft ist, Themen und Prozesse anders zu gestalten.

2021 –  Optimismus

Das Jahr beginnt mit einem wundervollen Winterwetter. Naja, und einer Verlängerung des Lockdowns, wer hätte das gedacht?!

Für Optimismus sorgt einerseits die steigende Zahl an Anfragen, die uns inbound erreichen. Offensichtlich hat sich die Überarbeitung unserer Website gelohnt, die Kernleistungen (Link: https://sachsentalent.de/personalberatung/)  werden für Besucher deutlicher. Auch der Bereich Management-Beratung wird in diesem Jahr eine noch größere Rolle spielen, da wir -endlich- unsere BAFA-Zertifizierung durchgeführt und erhalten haben und nun auch zu Themen wie Personalgewinnung und Fachkräftesicherung geförderte Beratung anbieten können.

Ausblick

Die generelle demographische Situation in Sachsen bleibt von Corona-Krise und Automotive-Krise mittelfristig unberührt. Altersbedingte Abgänge werden sich in den kommenden Jahren verstärken. Gerade in Führungspositionen wird dies besonders sichtbar. Hier sehen wir bereits erste Geschäftsführer, die mit Blick auf die nächsten 5 Jahre Nachbesetzungen planen. Auf der Ebene der Mitarbeiter wird sich der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern nicht nur in der IT verstärken. Grundsätzlich sind wir daher als regionale Personalberatung zur richtigen Zeit am richtigen Ort und freuen uns auf die Zukunft!

The post Sachsentalent 2021- Rückblick und Ausblick für die Personalberatung appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Ausgangssituation

Wir hatten den Auftrag bekommen, für einen unserer Stammkunden aus der Mikroelektronik einen Mitarbeiter für das Qualitätsmanagement aufzutreiben. Am liebsten einen E-Ing., fit im QM, logischerweise Kenntnisse ISO 9001:2015, Erfahrung mit OEMs, gern auch die IPC-A-610.

Verlauf – was tun wir in der Personalberatung

Wir machten unsere übliche Recherche im Umfeld des Unternehmens und schauten uns die passenden Mitarbeiter der Konkurrenz an. Wichtig war auch hier, dass es von der Entfernung her pendelbar sein musste. Wir stellten nach 8 Wochen sieben Kandidaten vor, davon ein A-Kandidat und sechs B-Kandidaten. Letztlich wurde es einer der B-Kandidaten, womit der Kunde und wir gut leben konnten. Allerdings waren wir ein wenig traurig, dass es ein Kandidat von uns nicht geschafft hatte, den wir besonders sympathisch fanden. Auch Personalberater haben ja in der untersten Schublade ihres Schreibtischs ihr Herz versteckt 😉

Double Strike – Personalberatung at its best

Zwei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrags kam der nächste Auftrag beim gleichen Kunden, diesmal im Vertrieb. Beim Briefing informierte uns der Kunde, dass nun auch unser heimlicher Favorit der Herzen ins Unternehmen kommen solle. Er hatte beim Briefing überzeugt, es war nur einfach so, dass der andere Kandidat noch besser war. Nun war es soweit, die offene Stelle war da, der Kandidat immer noch interessiert,  und so hatten wir zwei verschiedene Positionen mit nur einer Suche abgedeckt. Gut für den Kunden, da kein aufwändiges Ausschreibungsverfahren geführt werden musste. Gut für die Kandidaten, weil sie zu einem innovativen und sehr coolen Unternehmen wechseln konnten, und ja ja, auch gut für uns, denn der Personalberater lebt nicht nur von Sympathie 🙂

weitere Erfolgsstories…

The post Double Strike in der Personalberatung appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Nach mehr als einem Jahr Akquise zieht Sachsentalent ein Zwischenfazit zu einigen unserer Mitbewerber. Quelle: Vorgeschädigte Unternehmen, von denen wir manchmal ziemlich schräge Storys und schlechte Erfahrungen mit Personalberatern gehört haben. Das macht uns die Sache natürlich nicht leichter, denn wir müssen diese Unternehmen dann überzeugen, dass Sachsentalent anders agiert. Hier also unsere Top-5 der schwarzen Personalberatungsschafe.

1 DIE DATENBANK-HAMSTER

„In unserer Datenbank sind mehr als 1000 Kandidaten gespeichert.“ Wow, denkt sich der Personaler, da ist bestimmt auch was für mich dabei. Wie alt diese Profile sind, verrät die nette Stimme am Telefon natürlich nicht. Häufig ist es so, dass diese Profile im Zuge früherer Suchmandate anfielen. In der Regel hat jedoch seit damals kein Mensch geprüft, ob diese Kandidaten nicht schon längst woanders sind. Was auch gerne verschwiegen wird: diese Kandidaten haben oft klare regionale Präferenzen. Was nützt es also dem Personaler aus Chemnitz, wenn es einen SPS- Programmierer in der Datenbank gibt, dieser aber partout in Baden-Württemberg arbeiten will? Im schlimmsten Fall handelt es sich bei der Datenbank jedoch um eine Versammlung von Karteileichen, die aus irgendwelchen Gründen bisher niemand haben wollte. Denn wie ein Kunde neulich treffend bemerkte: wenn ein Software-Entwickler mehr als zwei Monate in der Datenbank herumdümpelt, scheint irgendwas nicht zu stimmen.

2 DIE STELLENANZEIGEN-SCHALTER

„Im Zuge unserer Suche veröffentlichen wir auch ein Stellenprofil in den gängigen Portalen“. Warum nicht, denkt sich der Personalleiter – Hauptsache, die Stelle wird endlich besetzt. Dumm nur, wenn das dann fast alles ist, was die Personalberatung für den Kunden tut. Dafür ist es dann zumindest günstig. Fraglich ist allerdings, ob der Kunde die Stellenanzeige nicht auch selbst in den Jobbörsen veröffentlichen kann. Die gezielte Identifikation und Ansprache von Kandidaten ist natürlich sehr viel mühsamer und langwieriger. Sie ist allerdings auch sehr viel erfolgreicher – und irgendwie muss man als Personalberatung ja auch seine üppigen Honorare rechtfertigen 

3 DIE NICHT-BESETZER

Rufschädigend für die ganze Branche ist es natürlich insbesondere, wenn einfach das gesamte Honorar im Voraus kassiert wird und dann einfach nicht geliefert wird. Glücklicherweise geschieht dies nicht oft. Es zeigt allerdings, wie unredlich man agieren kann. Dämlich bis kurzsichtig ist es ebenfalls, denn dieser Kunde wird sich mit Sicherheit nie wieder an diese Personalberatung wenden. Das ist aus unserer Sicht die nicht zu toppende schlechte Erfahrung mit Personalberatern. Ziel einer guten Personalberatung muss es aus Sicht von Sachsentalent sein, strategische Partnerschaften mit Kunden zu etablieren, denn nur ein zufriedener Kunde kommt ein zweites Mal zu uns. Also müssen wir liefern!

4 DIE NICHT-NACHBESETZER

Kandidat gesucht, Kandidat vorgestellt, Kandidat hat unterschrieben. Super! Leider passiert es auch den besten Personalberatungen, dass es dann im Arbeitsalltag nicht so richtig klappt und man sich wieder trennt. Gute Personalberatungen haben eine Nachbesetzungsklausel, der zufolge sie bei Aufhebung des Arbeitsvertrags innerhalb der ersten sechs Monate kostenneutral für Ersatz sorgen. Ist dieser Passus nicht im Auftrag enthalten, ist die Personalberatung nicht mehr in der Pflicht. Die Nachbesetzungsklausel senkt hingegen das Risiko, dass die Personalberatung irgendwen auf die Stelle setzt, da sie ja im Risiko ist die Stelle noch einmal zu besetzen, wenn der Kandidat nicht der Beste ist.

5 DIE ILLOYALEN PERSONALBERATER

„Wie hoch ist denn die Vergütung bei Ihnen im Unternehmen?“ Oh, oh, denkt sich der Personaler, leider oft zu Recht. Die Bezahlung der Angestellten ist natürlich einer der wesentlichen Ansatzpunkte, um Kandidaten zum Wechsel zu motivieren. Daher ist diese Information für die Arbeit der Personalberatung notwendig. Leider können derart sensiblen Informationen, die eine Personalberatung Zuge ihres Auftrags bekommt, auch genutzt werden, um später in genau diesem Unternehmen Mitarbeiter abzuwerben. Das ist nicht die feine Art, kommt jedoch immer mal wieder vor. Ob der Personaler mitbekommt, dass ihn die Personalberatung seines Vertrauens hinten herum um Mitarbeiter erleichtert, ist ungewiss. Kommt es jedoch mal heraus, ist auch diese Personalberatung aus dem Rennen.

FAZIT – SCHLECHTE ERFAHRUNG MIT PERSONALBERATERN IST (HOFFENTLICH) DIE AUSNAHME

Es ist kein Wunder, dass Unternehmen bei Personalberatungen mittlerweile sehr vorsichtig agieren, wenn man die vielen Geschichten in Betracht zieht, die wir im letzten Jahr gehört haben und die die Grundlage dieser kleinen Typologie bilden. Aus unserer Sicht beruht Zusammenarbeit nicht nur in der Personalberatung auf guter Arbeit und Vertrauen, betonen, dass die schwarzen Schafe bei weitem die Minderheit darstellen.

Natürlich könnte auch Sachsentalent ein schwarzes Schaf im weißen Wollkleid sein. Darum sollten wir uns kennenlernen, denn Vertrauen baut sich erst über den direkten Kontakt auf. Das Team von Sachsentalent freut sich auf Ihren Anruf. Sie erreichen uns unter:

The post Schlechte Erfahrungen mit Personal­beratern appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Neulich an einer deutschen Universität: Sachsentalent hält einen Vortrag zum Berufseinstieg. Die Teilnehmer: 30  Studierende vor allem aus dem MINT-Bereich und damit die Zielgruppe Nr. 1 im Hochschulrecruiting. Interessanter Effekt: Bei gleichem Referenten und gleichem Vortrag an der gleichen Hochschule nahmen im letzten Semester 120 MINT-Studierende und Absolventen teil. Dieser Effekt der verringerten Teilnehmerzahlen trifft (zum Glück) nur Sachsentalent, sondern auch andere Veranstaltungen der Universität. Da der Referent beide Male nicht betrunken war und der Vortrag wie immer gut ankam, müssen andere Ursachen eine Rolle spielen. Denkbar wäre, dass die Veranstaltung zu oft durchgeführt wurde und deswegen auf weniger Interessenten stieß.

Eine andere Möglichkeit wäre die Art und Weise der Zielgruppenkommunikation. Der Career Service nutzt primär Facebook, um seine Zielgruppe zu erreichen. Offensichtlich scheint hier eine nennenswerte Ursache zu liegen. Aber was läuft genau falsch, und wie kann ich als Mittelständler trotzdem meine Zielgruppe der Studierenden bzw. Absolventen erreichen?

URSACHENFORSCHUNG

Im Falle der Universität scheint der Fall so zu sein: Studierende liken und abonnieren oft viele Seiten, deren Inhalte dann in ihre Timeline eingefügt werden. Je mehr Seiten abonniert werden, desto mehr Einträge erscheinen in der Timeline des einzelnen Studenten. Der Effekt: Der Facebook-Algorithmus wählt bestimmte Beiträge aus, die angezeigt werden, während die Beiträge anderer gelikter Seiten nicht eingeblendet werden. Ebenfalls unschön: Studierende überlesen Beiträge oder stellen die Benachrichtigungen der Seite auf „aus“. Während also die Zahl der Likes beim Career Service der Hochschule konstant bleibt, sinkt die tatsächliche Reichweite der Beiträge mit dem Ergebnis sinkender Teilnahmen.

Dies kann in gleicher Form Unternehmen treffen, vor allem, wenn nun alle KMU bei Facebook aktiv werden. Die mühsam aufgebaute und befüllte Recruiting-Seite des Unternehmens erreicht organisch, d.h. ohne zusätzliche Werbeausgaben, immer weniger Nutzer. Was bedeutet dies nun für KMU? Sollen die Social-Media-Präsenzen doch wieder eingestampft werden?

HOCHSCHULRECRUITING: ZIELGRUPPEN UND KOMMUNIKATIONSKANÄLE

Gerade bei der Zielgruppe der Hochschulabsolventen bzw. der Studierenden der Generationen Y und Z macht es natürlich Sinn, eine Online-Affinität vorauszusetzen. Die Zielgruppe ist in den Social Media präsent, aber nicht alle Studierenden nutzen Facebook tatsächlich intensiv. Sie sind dort registriert, nutzen aber möglicherweise Instagram in viel stärkerem Maße. Kurz gefasst lassen sich nicht alle Studierenden über die gleiche Plattform erreichen.

Grundsätzlich spricht nach wie vor nichts gegen eine Social Media-Präsenz bei Facebook, insbesondere für die Mitarbeitergewinnung bzw. das vorgeschaltete Personalmarketing. Die Möglichkeiten der informellen Interaktion mit potentiellen Mitarbeitern und die Möglichkeit, schnell und unkompliziert Inhalte zu erstellen, sollten unbedingt Teil des Marketing-Mix sein.

Allerdings steht jeder mittelständische Arbeitgeber im Konkurrenzkampf mit allen anderen Unternehmen, von denen viele ebenfalls attraktive Recruiting-Kanäle haben und sich erfolgreich als Arbeitgebermarke etabliert haben. Die Beiträge sämtlicher gelikter Seiten eines Facebook-Nutzers wird sowohl durch Facebook vorsortiert als auch den Nutzer selbst gesteuert, indem Seiten mit zu vielen Beiträgen z.B. aus dem Newsfeed entfernt werden. Hier kann eine hohe Frequenz an Postings also nach hinten losgehen.

DOCH NICHT TOT: PRINT & CO.

Wenn jedoch alle das Gleiche machen, nämlich die Nutzer bei Facebook mit Beiträgen zu bombardieren, ist es sinnvoll, andere Wege zu gehen. In unserem konkreten Fall sprechen wir bei der spezifischen Zielgruppe Hochschulabsolventen z.B. über Print als fast totgeglaubtes Medium, die Zielgruppe zu erreichen. Allerdings ist hier immer noch nicht die Rede von einer Anzeige in der Lokalzeitung, mit der maximal die Großeltern unserer Zielgruppe erreicht werden.

Sinnvoller und vor allem günstiger: Clevere Printaktionen wie aus unserem Beispiel: Für einen Kunden wurden zu vergleichsweise geringen Kosten alle Fahrräder vor einer Fakultät für Informatik behangen. Die Vorteile:

• ungewöhnliche Werbeform
• Relativ geringe Streuverluste
• hohe Zielgruppenpenetration
• zwingend notwendige Interaktion
• Werbung für konkrete offene Stelle und gleichzeitig Employer Branding

1 VORAUSSETZUNG FÜR DEN ERFOLG: HOCHSCHULRECRUITING FINDET VOR ORT STATT

Für derartige Aktionen ist es notwendig, sich vor Ort auszukennen. Wo sind die Studierenden? Wo sind die Studierenden, die ich erreichen will? Macht es Sinn, die Hänger auch vor der Mensa oder der Bibliothek zu verteilen? Darf ich innerhalb des Campus werben oder muss ich mir das Okay der Hochschule einholen und wenn ja, wo? Alle diese Aktivitäten können an einen Provider wie Sachsentalent ausgelagert werden, dieser muss jedoch zwingend vor Ort aktiv sein. Nur so ist gesichert, dass die Recruiting-Aktivitäten auch wirklich die Zielgruppe erreichen.

2 VORAUSSETZUNG FÜR DEN ERFOLG: HOCHSCHULRECRUITING BASIERT AUF GUTEM PERSONALMARKETING

Jede Werbeaktion ist nur so gut wie der Inhalt – egal, ob es sich um Print, Social Media oder andere Formen von Personalmarketing handelt. Wenn die Arbeitgebermarke nicht definiert ist, lässt sich nicht kommunizieren, warum jemand bei diesem Unternehmen arbeiten soll. Folglich werden die Claims entsprechend mau ausfallen und es werden die immer gleichen Stereotype wie „gutes Team“ „gutes Arbeitsklima“ usw. bemüht. Jeder Student hat im Laufe seiner Hochschulkarriere gehört, dass es bei Firma X, Y und Z ein gutes Team gibt, was entsprechend wenig Studierende zur Bewerbung animiert. Besteht das Hochschulrecruiting also nur aus einer cleveren Werbeaktion, dann verpufft diese aufgrund des fehlenden Inhalts. Vor jeder guten Rekrutierungsaktion muss also die Frage stehen: Wer sind wir und warum soll jemand bei uns anfangen?

FAZIT: MIT PRINT DER KONKURRENZ DER KONZERNE EIN SCHNIPPCHEN SCHLAGEN

Wer sich als Underdog gegen Konzerne behaupten will, muss einen Tick schneller sein. Derzeit bieten ungewöhnliche Print-Aktionen die Möglichkeit, sich als Arbeitgeber direkt am Campus ins Spiel zu bringen. Die Uhr tickt jedoch, denn Ende Januar sind Prüfungen und dann kommt der studentische Winterschlaf fernab der Uni. Mit Sicherheit werden Print-Aktionen im April 2018 dann weniger auffallen als in den kommenden Monaten. Vermutlich haben dann Deutsche Bahn, Volkswagen und BMW die Print-Aktionen für sich wiederentdeckt, fluten den Campus und der Mittelständler fällt nicht mehr auf. Es sei denn, er nutzt Sachsentalent für andere clevere Recruiting-Strategien am Campus. Die verraten wir hier aber lieber nicht, denn zumindest ein MDAX-Konzern liest ab und an in diesem Blog mit.

Wenn Sie aber als Mittelständler Unterstützung bei Mitarbeitergewinnung, Personalmarketing und Hochschulrecruiting in Sachsen benötigen, freuen wir uns auf die Zusammenarbeit. Lassen Sie uns der Konkurrenz ein Schnippchen schlagen und kontaktieren Sie Sachsentalent unter: christian.genz@sachsentalent.de.

The post Trends im Hochschulrecruiting: Print statt Facebook? appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Mittlerweile klagen nicht nur kleine Mittelständler über einen akuten Rückgang der Bewerberzahlen. Auch größere Unternehmen bekommen trotz massiver Präsenz auf Stepstone, Monster & Co. kaum noch qualifizierte Bewerbungen. Woran liegt das und wie kann ich trotzdem erfolgreich Absolventen rekrutieren? Im Folgenden geht es um einige der häufigsten Ursachen für Misserfolge bei der Mitarbeitergewinnung (nicht nur im Hochschulbereich) und mögliche Lösungsansätze.

1. „UNGÜNSTIGER“ STANDORT

Zu uns will doch keiner, hört man immer wieder, wenn es um die Ursachen für den Bewerberschwund geht. Natürlich ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass jemand von Köln nach Marienberg im Erzgebirge zieht. Gleichzeitig stelle ich aber oft fest, dass schon die Angehörigen der jeweiligen Zielgruppe im Nachbarort des Arbeitgebers nicht wissen, dass und welche Stelle direkt um die Ecke frei ist.

Hier hilft im ersten Schritt eine Zielgruppenanalyse. Wen will ich für mein Stellenangebot begeistern und was ist dieser Zielgruppe wichtig? Wo sind die jetzt und wie erreiche ich meine Zielgruppe? Bezogen auf unsere Zielgruppe Absolventen lässt sich z.B. feststellen, dass ca. 60% der Studierenden einer Hochschule aus dem Einzugsbereich 50km um die Hochschule stammen und grundsätzlich auch gern in der Region verbleiben wollen.

ABER: Es ist oft zu spät, wenn Mittelständler erst gegen Studienende auf Absolventen zugehen. Denn dann hat mit Sicherheit bereits die Recruiting-Abteilung eines Konzerns zugeschlagen und die besten Köpfe rekrutiert. Wer als Mittelständler gegen die Gehaltsofferten großer Konzerne argumentieren will, muss dies mit praktischem Erleben durch Praktika oder Ferienjobs und mit authentischer Kommunikation untermauern. Denn so schön die Heimat ist, ein 25 Prozent höheres Gehalt ist oft noch schöner. Den Standortnachteil können KMU also bei der richtigen Zielgruppe durchaus in einen Vorteil verwandeln, aber nur, wenn sie schneller sind als die Konzerne. Wer in 2 Jahren Absolventen rekrutieren will, muss jetzt Studierende binden.

2. DEMOGRAFISCHER WANDEL

Natürlich werden weniger Kinder geboren. Trotzdem ist die Zahl der Erstsemester in den Hochschulen nach wie vor vergleichsweise hoch. Die Aussetzung der Wehrpflicht oder doppelte Abiturjahrgänge haben z.T. sogar zu einem Anstieg der Erstsemester geführt. Was jedoch unbestreitbar ist: Gerade in den MINT-Fächern gab es in den letzten Jahren vergleichsweise wenige Absolventen bzw. keine erheblichen Anstiege der Studierenden- und Absolventenzahlen. Was sich jedoch änderte, ist die Nachfrage. Der Teich ist also (noch) nicht kleiner geworden. Dafür halten täglich mehr Unternehmen ihre Angel in den Teich, um die wenigen Fische zu fangen.

Lösungsansätze für Mittelständler sind u.a. eine gezielte und möglichst frühzeitige Ansprache der Studierenden mit Bindung über den gesamten Studienverlauf, einschließlich Praktika und Ferientätigkeit. Neben diesen Dienstleistungen bietet Sachsentalent Unternehmen eine Reihe von kreativen Maßnahmen, die für jedes Unternehmen individuell angepasst werden müssen.

3. PLATZIERUNG

Wissen Sie eigentlich, wo Ihr Stellenangebot in der Hochschule ausgehängt wird und wer es liest? Im schlechtesten Fall niemand, da es irgendwo hängt, wo kein Mensch stehenbleibt. Nicht jedes Schwarze Brett ist ausschließlich von Informatikern frequentiert, rein zahlenmäßig überwiegen Sozialwissenschaftler und Betriebswirte, so dass auch hier von starken Streuverlusten ausgegangen werden muss.
Dabei ist aufgrund der Spezialisierungen nicht einmal die Fakultät ein sicherer Ansprechpartner, denn auch hier gibt es eine Fülle unterschiedlicher Professuren. Ob das Stellenangebot dann tatsächlich immer den richtigen Weg findet, lässt sich kaum nachprüfen. Bei Stellenbörsen der Hochschulen kann aufgrund der Filterfunktion zumindest die Zielgruppe eingegrenzt werden. Gute Career Services bieten Ihnen (auf Nachfrage) auch die Information, wie viele Besucher der Seite auf das Angebot geklickt haben und ggf. auch gleich auf die Karriereseite des Unternehmens.

Eine Lösung für Mittelständler liegt in der Zusammenarbeit mit den Career Services sowie der Kontaktaufnahme zu einzelnen Professuren. Dies ist allerdings aufgrund der vielen Hochschulen und der unterschiedlichen Angebote zeitintensiv. Sachsentalent bietet Unternehmen an, ihr gesamtes Hochschulrecruiting in Sachsen zu übernehmen.

4. ANSPRACHE

Nehmen wir an, dass Ihr Stellenangebot den richtigen Weg zur Zielgruppe gefunden hat und sich an der Professur zu den Angeboten der Konkurrenz gesellt hat oder in einer Stellenbörse der Hochschule zu finden ist. Im Regelfall unterscheiden sich die einzelnen Bewerbungen dann oft nur so wie auf dem Bild, nämlich in der Farbe.

Manchmal gibt es auf den Stellenangeboten nicht einmal Farbe. Was hingegen vorherrscht, ist eine Auflistung der Aufgaben und eine oft sehr lange Liste von Anforderungen. Gerade in Zeiten des Bewerbermangels sollte man den Filter jedoch nicht zu eng gestalten. Was leider in vielen Fällen fehlt, ist die Begründung, warum man eigentlich bei diesem Unternehmen arbeiten soll. Die Rubrik „Wir bieten“ enthält in aller Regel die attraktive Vergütung, das familiäre Arbeitsklima und das tolle Team. Leider behaupten dies auch alle anderen Mitbewerber, so dass sich die Angebote auch hier kaum unterscheiden.

Die Lösung liegt auch hier in einer Analyse der Zielgruppe und ihrer Werte. Was ist Hochschulabsolventen bei der Arbeitgeberwahl eigentlich wichtig? Gehen wir in unserer Stellenanzeige auf diese Punkte ein? Belegen wir diese Argumente auch auf unserer Webseite? Oft wird dann klar, dass es bei Mittelständlern nicht nur um Personalgewinnung geht, sondern auch grundsätzlich am Personalmarketing und der Personalstrategie gefeilt werden sollte.

5. FAZIT MITARBEITERGEWINNUNG: DIE UHR TICKT

Mitarbeitergewinnung wird nicht nur im Hochschulbereich komplexer. Im Vergleich zur Azubi-Rekrutierung gibt es jedoch wesentlich mehr Möglichkeiten, die Zielgruppe zu erreichen. Hinzu kommt, dass sich Dank des langen Studiums genügend Gelegenheiten bieten, gute Bewerber aus der Region von meinen Vorzügen zu überzeugen. Wichtig sind jedoch der Zeitpunkt, eine gute Ansprache und die richtige Platzierung.

Sachsentalent unterstützt Sie gern bei der Mitarbeitergewinnung im Hochschulbereich, z.B. durch Optimierung der Stellangebote und deren richtige Platzierung an passenden Hochschulen in Sachsen. Auch bei der Erarbeitung oder Optimierung von Arbeitgebermarken und bei der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind wir für Sie da.

The post Mitarbeitergewinnung: Erfolgreich Absolventen rekrutieren appeared first on Personalberatung Sachsentalent.