*Disclaimer: Heute haben wir aus Gründen der Einfachheit (und aus Spaß) mal das Femininum durchgezogen. Selbstverständlich sind Männer und alle anderen Geschlechter ebenfalls gemeint.

Was sind also die geheimen Zutaten, mit denen wir die Einhörner aus dem Wald locken?

1. Kaffee

Viele Entwicklerinnen landen früher oder später mal bei uns auf der Couch. Also, nicht die Analysecouch von Sigmund Freud, und eigentlich ist es auch eher ein normaler Stuhl an einem normalen Tisch. Wichtig ist eher, dass auf dem Tisch ein guter Kaffee steht. Wir empfehlen hier den Chemnitzer Bohnenmeister😉

2. Zeit

Beim Kaffee nehmen wir uns Zeit. Was will die Kandidatin? Was will sie nicht? Welcher unserer Kunden passt vielleicht zu ihr? Java war mal cool, und jetzt schlägt das Herz nur noch für Node.JS (jede wie sie mag…)? Okay, dann passt die eine Stelle nicht, zumal es sich um einen pflegebedürftigen Monolithen handelt. Kundenkontakt schon auch, aber keine Projekte? Hm, da kommen Agenturen und Beratungen eher nicht in Frage. Wie wäre es dann mit einer Software, die Daten in einem ganz spezifischen Kontext erfasst und auswertet? Klingt schon besser…

Bei der zweiten Tasse gehen wir in Ruhe weitere Aspekte durch, die eine Rolle spielen können. Keine Lust auf Entwicklung im Rüstungsbereich? Lieber strukturiert, sicher und nicht so familiär? Dann passt das Start-Up mit Bier statt Kaffee beim Vorstellungsgespräch vielleicht doch nicht so ganz. Wie sind die Entwicklungsmöglichkeiten, welche Herausforderungen gibt es, wenn man die Stelle antritt? Ist vielleicht doch die Algo-Schmiede im Automotive Software sinnvoll? Immerhin haben die eine ganz andere Firmenkultur, sind ziemlich groß, bieten sehr gute Entwicklungsmöglichkeiten, und die Projekte sind bei denen zwischen 6 und 30 Monaten, also auch nicht gerade klassisches Projektgeschäft.

3. Vertrauen

Die ehrliche Darstellung unserer Kunden mit allen Vorteilen, aber eben auch den Herausforderungen erzeugt Vertrauen. Im IT-Headhunting kennen wir unsere Firmen, viele seit mehreren Jahren, und wissen, wie es dort ist. Wer passt, und wer passt nicht? Was sind die impliziten Erwartungen dort, wie ist das Team gestrickt? Wie international ist die Firma? Wie hoch ist der Frauenanteil in der Entwicklung, und wie ist der Anteil bei den Führungspositionen? Wie haben wir die Chefinnen erlebt, haben die Bodenhaftung und kann man denen trauen? Ehrlichkeit führt zu Vertrauen, und oft endet so ein Gespräch bei Gott und der Welt oder auch bei Branntkalk im Hausbau. Manchmal geht es auch um persönliche Herausforderungen, die Kinder, die Erziehung, Heiraten oder Trennungen, und manchmal dann auch um die Trennung vom aktuellen Arbeitgeber.

4. Loyalität im IT-Headhunting

Die Absage von heute ist die Zusage von morgen. Eine Kandidatin entscheidet sich dagegen, einen unserer Kunden kennenzulernen, und möchte erst mal bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Für eine andere haben wir aktuell einfach nichts im Portfolio, das sie so richtig antriggert. Oder die Gehaltsvorstellung passt einfach aktuell nicht zur Firma. Dann war der Termin also Zeitverschwendung? Und die Folgetermine, die sich dann manchmal noch anschließen?

Ist das denn überhaupt im IT-Headhunting ökonomisch abbildbar?

Eine Kandidatin zwei Jahre zu begleiten, mit vier Terminen, ohne dass sie vermittelt wurde? Yep. Es ist abbildbar. Weil Kandidatinnen keine Massenprodukte sind. Weil Kandidatinnen Menschen sind. Weil es passen muss. Weil man sich zweimal sieht im Leben. Und weil Karma ein Rad ist. Und so wird es am Ende doch ökonomisch abbildbar. Die Kandidatin von damals, die jetzt IT-Leiterin geworden ist und uns beauftragt. Die Kandidatin, die ihrem Arbeitgeber noch eine und noch eine Chance gegeben hat und jetzt die Nase voll hat und final wechselt. Die Kandidatin, die sich damals gegen unseren Kunden entschieden hat und nun doch dorthin will.

Sie alle haben Zeit und Mühe gekostet. Aber am Ende hat es sich bisher (fast) jedes Mal gelohnt. Für sie, für uns und für die Arbeitgeber. Und deswegen werden wir als IT-Headhunter auch in 10 Jahren noch mit Einhörnern aus den sächsischen Wäldern Kaffee trinken, während große Personalvermittlungen aus Westdeutschland bei unseren Kandidatinnen abprallen…

Und wenn sie nicht gestorben sind, vermitteln sie noch heute und finden erfolgreich Mitarbeiter! 😊

The post IT-Headhunting zum Anfassen: Wie man ein (sächsisches) Einhorn angelt! appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Germany is (2023) the 4th largest economy in the world. Nice cars, clean environments, decent salaries, good healthcare, personal freedom – there are many reasons why people might want to come here, no matter if these are facts or just clichés and personal wishes. However, this article won’t focus much on whether the facts match the personal expectations (this will be another blog article if I find the time, plus, for this I should get in touch with some internationals working here to cover their experience).

So, let’s say you’re a person willing to work in Germany, but you are still in your country of origin. You are probably active on LinkedIn, and you hold a university degree of some sort. Most people contacting me are from the field of IT, electronics, mechanical engineering or marketing. Since I’m working for companies from these branches, this comes as no surprise.

Being on LinkedIn, you notice a lot of open positions in these fields in Germany. Or maybe you focused on Germany as a next-place-to-live because you just like the country and its culture etc.

But how the heck can you get one of these jobs? Being a headhunter, I’d turn this the other way and talk about the 2 main obstacles that arise time and again.

1. Language

The companies I work for are small and medium-sized companies from Saxony, Saxony-Anhalt, Thuringia. This means in a nutshell that nearly nobody is willing to speak English. No matter whether they are able to use English or not, most people just don’t want to use it on a day-to-day basis at work, and I’m not just talking about electronics, but IT as well, although the devs are more familiar with it. Main reason here is that it is way too much work to translate everything, from meetings to coffee-machine jokes. So, the very very minimum is language level B1. However, be advised: B1 is not enough to get along in a working environment. I say this as a former teacher for German as a second language. B1 enables you to buy your buns in style, but it won’t help you through a phone call with a customer that did not understand your reply to his ticket. It would be good if you have at least B2.

So, the point is: no language, no job, at least with my clients. There are exceptions, and the big corporations might be different, but as far as SMEs go, I’d say German is a must.

What do to: Start learning German right away, it is difficult and takes time to learn. Get some language app like Duolingo (https://duolingo.com/) and start to practice NOW. Really, I mean it. Next step might be to attend language classes at either Goethe-Institut (https://www.goethe.de/de/wwt.html) or a private language school in your vicinity. There is also Deutsche Welle, which offers free language courses (https://learngerman.dw.com/en/learn-german/s-9528).  I’d say one is able to reach level B1 within 6-9 months, depending on time available and own ability to grasp new languages. Personal record: I saw Chinese students working from zero to C1 within 9 months, however, they worked full-time on it, 8 hours per day plus individual learning time)

2. Visa – some serious paperwork

German employers want to meet people in person before they hire them. I’m sorry to say so, but this is my experience from more than 10 years working in the field. An online-meeting via Teams or Zoom doesn’t change this, I’m afraid. And here comes Catch-22: If you don’t have a contract, how are the chances that the German embassy in your country will give you a visa? Seriously, I don’t know, and there will be differences between embassies in different countries and even differences between individual staff maybe. However, my impression is that obtaining a visa is some serious paperwork, costs some money and takes quite a lot of time. In some countries it might even be the question if they let you get out or not… Anyway, check the visa requirements here (chose your language at the top right corner): https://www.auswaertiges-amt.de/de/service/visa-und-aufenthalt/visabestimmungen-allgemein

But even if you don’t have a valid job offer from a German company, you can apply for a visa just to look for a job, to do interviews in Germany and so on, but – do you have the money for that? If so, are you willing to risk spending it without a guarantee that you get a job? Plus, going to Germany looking for a job will not just put your language skills to a test, it is also a challenge for your schedule, since you want to have not just one job interview while you’re in Germany.

Another way might be to go for a student visa and do a Master’s degree at a German university first. https://www.study-in-germany.de/en/ Here you could enroll at a course that is held in English if your German is not good enough yet. You could use the time to get acquainted with Germany and its inhabitants, practice the lingo and polish your skills at the same time. Plus, you can use the time to work as a student or do an internship, thus building your career network in German companies.

I know that taking two more years to study again is quite a setback. However, it is a proven way to get into the German job market.

Conclusion

I’m sure these few lines can’t cover even superficially the 2 topics I murdered here. So, if you have any comments, hints or stuff that should be included as well, pls get in touch with me via LinkedIn (https://www.linkedin.com/) or via this website: https://sachsentalent.de/kontakt/

The post Finding a job in Germany as a non-EU citizen – some hints from a headhunter’s perspective appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Hier ein paar Argumente, warum es auch mit Personalberatern 1A laufen kann!

1. Wir machen aus deiner Zettelwirtschaft die perfekten Bewerbungsunterlagen

Im Laufe der Zeit haben wir in dieser Hinsicht schon einiges gesehen (über das wir lieber erst zu Halloween sprechen). Oft sind Unterlagen nicht detailliert genug, so dass ein Entscheider gar nicht sieht, ob der Kandidat überhaupt für die Stelle qualifiziert ist. Oder die Unterlagen betonen einen Aspekt, der für das betreffende Unternehmen und die Position gar keine Rolle spielt. Nächster Dämpfer: in den Arbeitszeugnissen stehen ein paar Hinweise, die „erklärungsbedürftig“ sind. Das Feedback eines Personalberaters ist in solchen Fällen Gold wert.

2. Personalberater vs. Personalvermittler

Personalberater haben ein sorgfältig ausgewähltes Netzwerk an Firmen. Außerdem haben sie durch Erfahrungswerte oft den richtigen Riecher, in welcher Firma der Kandidat auch wirklich glücklich wird. Sie schlagen nur Arbeitgeber vor, die sie kennen und mit denen sie schon gearbeitet haben.
Erst nach einer positiven Entscheidung des Kandidaten stellt der Berater dann den Kontakt zwischen Kandidat und Firma her. Man bekommt also Zugriff auf das Netzwerk des Headhunters, ohne einen Finger krumm zu machen. Praktisch.

Personalvermittler schicken das gleiche Profil hingegen gern auch mal an 10 Firmen, oft leider sogar, ohne dass die Kandidaten davon wissen.

3. Wie Tinder nur für Jobs – allerdings mit Erfolgsgarantie

Kandidaten sind Menschen. Menschen und ihre Biografien sind i.d.R. nicht frei von Brüchen und Widersprüchen. Auch Unternehmen sind nicht einfach nur Gebäude und Maschinen, sondern komplexe soziale Gebilde, in die nicht jeder hineinpasst. Gute Headhunter schauen, welche Kandidaten zu welchen Firmen passen. Hierfür ist es notwendig, sowohl den Kunden als auch den Kandidaten kennenzulernen. Erfahrende Personalberater verfügen über ein hervorragendes Fingerspitzengefühl. Ein guter Headhunter wird Kandidaten nicht auf Teufel komm raus in eine Stelle hineinvermitteln, sondern ggf. auch von einer Firma oder Position in seinem Portfolio abraten. Man spart also Zeit, Nerven und sinnlose Gespräche.

Fazit: Personalberater zeigen den Weg zum Traumjob!

Gute Headhunter sind also die Einhörner, die einem den Weg zum Traumjob zeigen?! Äh…Schon, irgendwie. Naja. Also, nicht ganz umsonst natürlich. Am Ende sind sie Geschäftsleute, die ihren Rat nicht uneigennützig vergeben – wobei wir auch hier schon ziemlich oft gute Fee gespielt haben 😉

Auf jeden Fall sind Personalberater erfolgsorientiert. Erfolg ist aber nur dann gegeben, wenn sowohl der Kunde als auch der Kandidat zufrieden sind. Insofern hat ein guter Personalberater immer beide Seiten im Blick, auch wenn er nur von einer Seite bezahlt wird. Und, zumindest wir bei Sachsentalent glauben fest an Karma. Unglückliche Kandidaten wären schlechtes Karma, da bleiben wir lieber bei glücklichen Kandidaten und guten Umsätzen. Also, follow the money 😉

The post Warum mit einem Personalberater? Drei Gründe, warum es oft besser funktioniert! appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Interview mit Katarina

ST: Hey Katarina, erst einmal herzlichen Glückwunsch zu dieser tollen Erfolgsstory – aber wie bist du eigentlich auf diesen Kandidaten aufmerksam geworden?

Katarina: Danke für die Glückwünsche – ja das war mal wieder ein tolles Ergebnis. Nachdem ich mich lange und sehr intensiv mit unserem Kunden über die Position, die Aufgaben und die Herausforderungen ausgetauscht hatte, konnte ich ein gutes Kandidatenprofil erstellen. Dann ging‘s in den Maschinenraum und mehrere Stunden Research folgten. Der Kandidat ist mir vor allem durch seine sehr abwechslungsreiche Vita aufgefallen – darüber wollte ich gern mehr erfahren;)

ST: Und wie seid ihr später in Kontakt getreten?

Katarina: Ich habe ihn angeschrieben und wahrscheinlich durch guten Input zur den Aufgaben, Möglichketen und zur Firmenkultur geködert. Kurz danach haben wir telefoniert. Und mein Bauchgefühl sagte mir war von Anfang, der könnte gut zur Firma und dem Team passen.

ST: Wie ging es dann weiter?

Katarina: Er hat mir seine Unterlagen geschickt, ich habe ihm geholfen, einige Punkte in seinem Lebenslauf zu optimieren – er hatte seit Jahren keine Bewerbung mehr geschrieben. Nach zwei weiteren Telefonaten hatte ich genügend Input für meine Terminnotiz, welche ich an den Kunden weitergeleitet habe.

ST: Hatte denn der Kandidat spezielle Wünsche und Anforderungen an das Unternehmen?

Katarina: Ja, vor allem der Punkt Wertschätzung und auch mal ein Lob vom Chef waren ihm wichtig. Leider waren diese Punkte bei seinem letzten Arbeitgeber nicht so vorhanden. Hinzu kam der Wunsch nach mehr Verantwortung und mehr Eigenständigkeit.

ST: Wie kam es letztendlich dann zum „Perfect Match“ zwischen den beiden Parteien?

Katarina: Es lief wie im „Headhunting – Bilderbuch“ 😉 Kandidat beim Kunden vorgestellt, nächsten Tag positives Feedback seitens der Firma, eine Woche erstes Gespräch per Videocall, die Woche drauf persönliches Kennenlernen vor Ort. Und das Beste: nach dem zweiten Termin bekommt der Kandidat vom Geschäftsführer noch 19:30 Uhr einen Anruf, dass er seinen Traumjob hat!

ST: Wow das klingt ja wirklich super! Wie hast du dich gefühlt, als dann alles in trockenen Tücher war?

Katarina: Ja, so reibungslos läuft es natürlich nicht immer. Als der überglückliche Kandidat mich am selben Abend noch anrief, habe ich mich von Herzen für ihn gefreut. Und ich habe mit meiner Family auf das erfolgreiche Match mit ‘nem leckeren Aperol Spritz angestoßen

ST:  Danke für diesen coolen Einblick, Katarina!

Lass uns gemeinsam deinen Traumjob finden!

The post Traumjob auch ohne Wunschfee! appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

ST: Hallo Caro!

Caro: Hallo! [lacht leicht nervös]

ST: Was machst du bei Sachsentalent?

Caro: Ich sorge dafür, dass Sachsentalent das Image bekommt, dass es verdient.

ST: Welche Herausforderungen siehst du denn bei uns aktuell?

Caro: Erst mal muss ich eine Basis schaffen. Material sammeln, strukturieren, dann einen Plan machen und dann setzen wir die Strategie um. Parallel natürlich schon ein paar kleine Sachen umsetzen, die sofort machbar sind.

ST: Welcher Superheld wärst du nicht gern?

Caro: Antman. Schon der Name… geht gar nicht.

ST: Wo steht Sachsentalent denn in 2 Jahren, wenn du alles umsetzen kannst?

Caro: Sachsentalent ist auf jeden Fall auch in Leipzig und Dresden bekannter, nicht nur in Chemnitz und der Region. Wir haben einen guten Stand bei den Kandidaten, man kennt uns als freundlich und vertrauenswürdig. Wir haben außerdem eine gut aufgestellte Marketing-Abteilung, die auch mal innovativ-schräge Kampagnen macht.

ST: Was ist beim Zocken deine Lieblingsklasse?

Caro: [überlegt] Paladin. Im Fernkampf bin ich schlecht.

ST: Santa Claus oder Grinch?

Caro: Grinch. Definitiv der Grinch. Wobei das Essen nice ist.

ST: Na, Glühwein geht auch. Willkommen im Team, Caro!

Caro: Nein, halt, komm schon, stell noch die Frage mit dem Küchengerät. Die fand ich witzig.

ST: Echt? Okay, na dann: Welches Küchengerät wärst du am liebsten?

Caro: Ein Schneebesen, der ist flexibel und hat Kraft 😊

The post Endlich wieder Verstärkung! appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Die Ausgangssituation bei Start-ups

Start-Ups sind auch einige Jahre nach der Gründung noch ziemlich unbekannt. Das betrifft die Firma selbst und ihr Geschäft, gilt aber auch für die Positionierung als Arbeitgeber. Oft kommen die ersten Mitarbeiter über persönliche Kontakte oder wachsen als studentische Mitarbeiter in die Firma hinein. Schwieriger wird die Mitarbeitergewinnung für Start-ups, wenn der Pool an passenden Bekannten austrocknet oder Mitarbeiter gebraucht werden, die schon viel Erfahrung mitbringen. Erste Stellenanzeigen werden geschaltet, vielleicht wird auf sozialen Netzwerken geworben, vielleicht wird auch ein Headhunter wie Sachsentalent eingeschaltet, der dann zügig passende Kandidaten bringt. Doch wie sieht der Kandidat oder Bewerber das Unternehmen?

Die Perspektive des Mitarbeiters

Sicherheit

Ein potentieller Mitarbeiter möchte den Job bekommen, aber vor allem auch behalten. Er fragt sich, wie viel Potential die Firma hat oder ob sie in den nächsten Monaten die Flügel streicht und er sich wieder auf die Suche machen muss. Berufserfahrene Mitarbeiter fragen sich weiterhin, wie die Firma finanziell aufgestellt ist und wie die Auftragslage aussieht. Auch wenn niemand die komplette Liqui-Planung an die Beamer-Wand werfen sollte: Bewerber wollen wissen, wie es wirklich aussieht. Hier kann man schon mal sagen, dass die Kunden große OEMs sind, man einfach nicht mehr hinterherkommt, oder man sich entscheiden musste, ob man am ehesten im Vertrieb oder im Engineering Unterstützung braucht.

Who are you?

Ein wesentlicher Aspekt ist auch die Person der Gründer. Start-Ups sind am Anfang klein, die neuen Mitarbeiter „heiraten“ quasi in ein kleines Team ein. Die Gründer, ihr Traum, die Persönlichkeiten und ihre Werte spielen eine stärkere Rolle als in einem Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern, da die Berührungspunkte häufiger und die Zusammenarbeit enger ist. Im Vorstellungsgespräch ist Transparenz daher doppelt wichtig: Wo kommt der Gründer her, wie tickt er, warum hat er gegründet? Und: Mitarbeiter kündigen nicht der Firma, sondern dem Chef. Bei Start-Ups mit fehlender Firmenhistorie gilt dies auch umgekehrt für das Anheuern: Mitarbeiter entscheiden sich für oder gegen den Chef oder die Chefin. Ein klein wenig missionarischer Eifer in Bezug auf das eigene Produkt oder die eigene Dienstleistung ist also nicht verkehrt 😉

Fluch und Segen: Jeder macht alles im Start-up

In Start-Ups macht am Anfang jeder alles. Flexibilität ist Trumpf, jeder ist informiert und kann bei Bedarf schnell übernehmen. Die Kehrseite der Medaille sind geringe Professionalisierung in einzelnen Themen, Überschneidungen, Chaos und nicht definierte Prozesse und Zuständigkeiten. Dazu bekommt der Kandidat schon im Bewerbungsprozess einen Eindruck vom Unternehmen. Je professioneller, zeitnaher und organisierter das Bewerbermanagement ist, desto besser ist das Gefühl auf Seiten des Kandidaten. Liegengelassene oder nicht gelesene Unterlagen, widersprüchliche Aussagen von unterschiedlichen Gründern oder Feedback nach 6 Wochen schrecken ab, ebenso wie chaotische und unprofessionelle Interviews. Hier lassen Start-Ups leider manchmal den Ball fallen und verschrecken Bewerber. Die Ursache ist i.d.R., dass eben auch der Recruiting-Prozess nicht existiert oder nicht sauber aufgesetzt ist und das Recruiting als Aufgabe on top zu allem anderen kommt. Hilfe gibt es hier!

Warum ich – Wie Start-ups als Arbeitgeber überzeugen können

Warum sollte der Bewerber nun ausgerechnet bei unserem Start-Up anfangen? Hier muss man sich bewusst machen, dass berufserfahrene Kandidaten Alternativen haben. Sie müssen nicht wechseln, und wenn sie es tun, sind sie mit einer Reihe von Arbeitgebern im Gespräch. Mit diesen steht man in Konkurrenz in Bezug auf Gehalt, Position, Status. Welche Argumente gibt es also, die man ins Feld führen kann, um die eierlegende Wollmilchsau zu überzeugen und die Top Mitarbeiter zu gewinnen?

Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne

„Komm zu uns und sei dabei, wir rocken das Ding, wir rollen den Markt auf!“ Wenn die Gründer ein gutes Produkt oder eine gute Dienstleistung haben, dann sind das keine leeren Phrasen – wenn sie daran glauben und dies auch ausstrahlen. Der Coolness-Faktor ist ebenfalls nicht zu unterschätzen. Gute Technik, coole Location, neue Themen – auch dies sollte man nutzen, solange das Start-Up noch Start-Up ist.

Neue Tools, neue Themen, keine Hierarchie

„Komm zu uns und lass das Debugging von 10 Jahre alten Softwaremodulen im Insurance-Bereich hinter dir! Mit Open Source, neuen Themen und neuen Tools lassen sich auch Entwickler hinter dem Ofen hervorlocken. Und ja, auch der Wasserfall ist bei Konkurrenten immer noch zu finden. Gelebte Agilität kann also ein gutes Argument sein 😉

Der Gründer steht hier als Person auch für Hierarchielosigkeit, kurze Wege, Zielorientierung. Schwierig wird es, wenn der schmale Grat zwischen missionarischem Eifer (in Bezug auf Produkt oder Dienstleistung) und Messias überschritten wurde und der Gründer sich für den Größten hält. Entweder es floppt direkt im Gespräch oder schlimmstenfalls erst in der Probezeit, wenn der Mitarbeiter realisiert, dass er für einen Sonnenkönig arbeitet.

Future, baby – die Vision des Start-up!

„Bei uns wirst du…..!“ Eins der wichtigsten Argumente, auch finanziell, ist die Zukunft des Unternehmens. Zukunft bedeutet Weiterentwicklung, egal ob es dabei um das Gehalt oder die Karrieremöglichkeiten geht.

Karriere ist für einige Mitarbeiter ein Motiv. Wer als erster im Sales-Team ist und den Bereich aufbaut, hat keine schlechten Chancen, diesen dann auch zu leiten, wenn mehr Leute dazu kommen. (Ob das in jedem Fall eine gute Sache ist, sei jetzt mal dahingestellt…)  Das kann also im Gespräch ein Argument sein, dass man anklingen lassen kann.

Gehalt ist immer davon abhängig, wie die Liquidität aussieht. Oft kaufen Gründer ab einer bestimmten Schwelle eigene Lebenszeit gegen Arbeitszeit von anderen, d.h. sie werden der Aufgaben im Unternehmen oder der Auftragsflut nicht mehr Herr. Gleichzeitig bieten Konzerne und Mittelständler eine sichere Option mit oft höherem Einstiegsgehalt und stabiler Entwicklung. Über Mitarbeiterbeteiligungsprogramme lässt sich hier gegensteuern, außerdem kann natürlich ein 13. Gehalt an Firmenziele gekoppelt werden, so dass nicht nur Vertriebler vom Erfolg profitieren.

Die richtigen Kandidaten

Am Ende werden diese Argumente jedoch nur die richtigen Kandidaten überzeugen. Nicht jeder ist willens und geeignet, täglich im Chaos zu werkeln. Diese Kandidaten müssen bereits im Vorfeld zielgerichtet angesprochen werden – entweder im Wording der Stellenanzeige oder in der Ansprache durch Headhunter.

Fazit für die Mitarbeitergewinnung

Start-Ups sollten sich ihrer Positionierung auf dem Arbeitgebermarkt und der resultierenden Herausforderungen bei der Mitarbeitergewinnung bewusst sein, kritisch die eigenen Prozesse prüfen, und vor allem die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen. Dann klappt das schon!

PS Zum Thema Fehleinstellung schreiben wir noch mal einen gesonderten Beitrag;)

The post Die Zukunft verkaufen – Mitarbeitergewinnung für Start-ups appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Management-Beratung: die Themen

Welcher unserer Kunden kennt das nicht? Wenn ein Personaler oder Unternehmer eine Frage hat, sind wir zwischen 8 und 22 Uhr erreichbar. In der Regel ist es gerade nach 20 Uhr so, dass es dabei nicht um Kandidaten und Stellenbesetzungen geht. Meist muss jemand laut denken und braucht dafür ein Gegenüber. Oft ergeben sich in diesen Gesprächen Unklarheiten und Bedarfe, die wir nicht ohne weitere Diagnosen auflösen können.

Die Bandbreite möglicher Beratungsthemen unserer Management-Beratung ist dabei groß:

• Wir haben das Unternehmen X übernommen. Nun verlassen die Mitarbeiter in Scharen das Unternehmen. Was machen wir falsch?
• Wie muss ich mein Unternehmen gestalten, um attraktiver für neue Mitarbeiter zu sein? Welche Schwachpunkte gibt es und wie kann ich diese beheben oder kompensieren?
• Ich habe eine hohe Mitarbeiterfluktuation / einen hohen Krankenstand. Woran liegt das?
• Unser Bewerbungsprozess ist nicht optimal. Wie kann ich diesen verbessern?
• Wir kommen nicht mehr hinterher. Ich brauche neue Leute, weiß aber nicht genau, wo ich überhaupt erweitern muss.
• In meinem Unternehmen werden immer wieder Mitarbeiter abgeworben. Was kann ich dagegen tun?
• Wie kann ich allein mehr und bessere Mitarbeiter rekrutieren, ohne externe Personalberatungen in Anspruch zu nehmen?
• Wie erreichen wir die Zielgruppe der Mitarbeiter, die wir erreichen wollen?
• Wie kann ich die geplante Abteilung strukturieren und im Unternehmen bestmöglich verankern?
• Die standortübergreifende Zusammenarbeit der Teams funktioniert nicht. Wie können wir diese verbessern?
• Ein Mitarbeiter performt seit längerem unterdurchschnittlich. Was kann ich tun?

Der Nutzen von Beratung

Nach der Analysephase im Unternehmen bekommt der Auftraggeber eine klare Diagnose in Form eines Berichts und einer Präsentation der Ergebnisse. Wir zeigen Ursachen und -machbare- Handlungsoptionen auf, stellen Kosten und Nutzen ins Verhältnis und liefern so eine Entscheidungsgrundlage für das weitere Vorgehen. Je nach Thema geben wir Tipps und zeigen Quick-Wins auf, mit denen Probleme schnell geklärt werden können.

Förderung bei Fachkräftegewinnung und Fachkräftesicherung

Neben allgemeinen Beratungen zu allen personellen Themen und Fragen der Unternehmensführung sind also auch Beratungen möglich, die zur Fachkräftegewinnung und -sicherung beitragen. Hier sehen wir ein erhebliches Potential für KMU, um die Mitarbeiter zu halten, die wir als Personalberater so mühsam ins Unternehmen gebracht haben. Dabei geht es z.B. darum, wie man trotz einer niedrigeren Gehaltsstruktur Mitarbeiter dauerhaft an sich binden kann. Denn eins können wir aus unserer Arbeit immer wieder bestätigen: Zufriedene Mitarbeiter kann man nicht abwerben!

Gewinnen Sie mehr Ruhe in Personalfragen: kontakt@sachsentalent.de

* Bei Vorliegen aller Voraussetzungen zur Förderfähigkeit, die wir natürlich vorab prüfen.

Kontakt

The post Mehr Klarheit durch Beratung – bis zu 80% Förderung möglich! appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Unsicherheit in der Personalberatung

Für uns war das vergangene Jahr wie für alle anderen Unternehmen und Familien turbulent. Home Office, Home Schooling, Auftragsstornierungen, allgemeine Unsicherheit. Glücklicherweise bestand in der IT-Branche wie immer Bedarf, so dass weiterhin Umsatz zu erzielen war.

Dankbarkeit – Sachsentalent gibt etwas zurück!

Wir sind dankbar für die Mandate und das damit verbundene Vertrauen, das uns unsere alten und neuen Kunden entgegenbringen. Wir sind außerdem dankbar, dass wir so viele unterschiedliche und interessante Unternehmen, Unternehmer, Personaler und Kandidaten kennenlernen durften.

Gleichzeitig bot das Jahr viele Gelegenheiten, etwas zurückzugeben. Wir freuen uns, dass wir auch 2020 die Zahl der Manntage für gute Zwecke auf einem guten Niveau halten konnten. Hier war einer der Höhepunkte unser Unternehmer-Training für die Schüler der 12.Klasse am Gymnasium Flöha.

Trotz der Krise und der Unsicherheit erhöhten wir unseren Spendenbetrag im Vergleich zum Jahr 2019. Zu den Begünstigten gehörten u.a. ein Kindergarten, das Kinderhospiz Sternenbrücke und der Elternverein krebskranker Kinder in Chemnitz.

Außerdem durften wir im Rahmen einer Einzelspende die Therapie eines kleinen Mädchens unterstützen. Wir möchten an dieser Stelle alle ermutigen, sich um die Schwächsten in unserer Gesellschaft zu kümmern. Schon eine kleine Spende kann den Unterschied in der Bekämpfung der DIPG machen, einer bösartigen Tumorerkrankung im Kindesalter – weitere Infos

Weiterbildung bei Sachsentalent

Die Umsatzausfälle hatten einen überraschend positiven Nebeneffekt. Wir hatten endlich einmal Zeit für gezielte Weiterbildungen und die Optimierung von Prozessen. Es ist bei weitem nicht alles umgesetzt, doch der Anfang ist gemacht. Wichtig ist nun, dass wir nicht wieder in die Falle tappen, mit 150% Auslastung durch das Jahr zu laufen, an den Weihnachtsfeiertagen Kandidaten vorzustellen und dann die Prozessoptimierung zu vergessen. Diese Erfahrung zeigte uns auch, wie schwierig es für unsere Kunden im Tagesgeschäft ist, Themen und Prozesse anders zu gestalten.

2021 –  Optimismus

Das Jahr beginnt mit einem wundervollen Winterwetter. Naja, und einer Verlängerung des Lockdowns, wer hätte das gedacht?!

Für Optimismus sorgt einerseits die steigende Zahl an Anfragen, die uns inbound erreichen. Offensichtlich hat sich die Überarbeitung unserer Website gelohnt, die Kernleistungen (Link: https://sachsentalent.de/personalberatung/)  werden für Besucher deutlicher. Auch der Bereich Management-Beratung wird in diesem Jahr eine noch größere Rolle spielen, da wir -endlich- unsere BAFA-Zertifizierung durchgeführt und erhalten haben und nun auch zu Themen wie Personalgewinnung und Fachkräftesicherung geförderte Beratung anbieten können.

Ausblick

Die generelle demographische Situation in Sachsen bleibt von Corona-Krise und Automotive-Krise mittelfristig unberührt. Altersbedingte Abgänge werden sich in den kommenden Jahren verstärken. Gerade in Führungspositionen wird dies besonders sichtbar. Hier sehen wir bereits erste Geschäftsführer, die mit Blick auf die nächsten 5 Jahre Nachbesetzungen planen. Auf der Ebene der Mitarbeiter wird sich der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern nicht nur in der IT verstärken. Grundsätzlich sind wir daher als regionale Personalberatung zur richtigen Zeit am richtigen Ort und freuen uns auf die Zukunft!

The post Sachsentalent 2021- Rückblick und Ausblick für die Personalberatung appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Hier also die Liste mit aktuellen bzw. geplanten Büchern zu eigenen Weiterbildung:

“Ninja Selling” von Larry Kendall

„Die fünf Versuchungen eines CEO“ von Patrick Lencioni

„Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer“ von Stefan Merath

„Die 12 Gründe des Gelingens“ von Stephen R. Covey

Ein befragter Unternehmer ist eher Seminar-orientiert. Aktuelle Webinar-Themen für die persönliche Weiterbildung sind Führung und Vertrieb und hier konkret das Bestseller-Training von Dirk Kreuther.

Also dann, wir wünschen eine fröhliche Lektüre!

The post Weiterbildung: Was lesen Unternehmer? appeared first on Personalberatung Sachsentalent.

Auch wir bei Sachsentalent hatten uns mit dem Thema Werte eigentlich nur kurz beschäftigt, weil unser Webseitengestalter meinte, wir sollen da mal was zu schreiben. Zufällig bekam Christian jedoch parallel eine Buchempfehlung durch einen unserer Kandidaten, der nun ebenfalls Unternehmer ist. Was er dort las, brachte ihn wirklich ins Grübeln.

Vom Prozess-Problem zum Werte-Problem

Der Markt ist da, Corona hin oder her. Für eine kleine winzige Personalberatung mit Fokus auf einige wenige Branchen gibt es auch in der Krise mehr als genug zu tun. Weiteres Wachstum ist jedoch nur möglich, wenn mehr Mitarbeiter an Bord kommen und die Mandate vernünftig abarbeiten. Bisherige personelle Erweiterungen im Maschinenraum unserer Personalberatung waren jedoch bisher nur semi-erfolgreich. Die Schuld beim Mitarbeiter zu suchen, wäre jedoch zu einfach. Offensichtlich waren die Prozesse nicht transparent und die Qualitätsstandards nicht ausreichend. Und so grübelte Christian, wie er sein Unternehmen besser skalieren kann. Der glückliche Zufall kam in Form des Buchs von Stefan Merath. Dort wird das Thema Werte umfassend und tiefgründig behandelt, nicht zuletzt in Hinsicht auf die Ausrichtung des Unternehmens auf seine Kunden. Hier geht es u.a. um die Frage der Zielgruppen, d.h. für wen möchten wir eigentlich tätig werden?

Keine Blind Dates!

Was ist uns wichtig? Was macht uns aus? Was ist unser zentraler Unternehmenswert? Gar nicht so einfach, diese Frage zu beantworten. Andererseits war es witzig, selbst mal ins Schwitzen zu kommen, denn derartige Fragen stellen wir ja auch neuen Kunden in unserem Briefing. Nach einigen vergrübelten Nächten und verschobenen Projekten war jedoch klar: Wir liegen richtig. Sowohl mit unserem zentralen Wert Qualität als auch mit unseren zwei „Nebenwerten“ Loyalität und Geschwindigkeit. Qualität ist für uns das zentrale Verkaufs- und Leistungsargument. Wir haben keine Karteileichen, die wir schon 10 Unternehmen angeboten haben und die wir einfach nicht unterkriegen. Wir vermitteln eben nicht Kandidaten, die wir nicht kennen, an Unternehmen, die wir ebenfalls nicht kennen. Wir wollen, dass es passt!

Qualität: Es muss passen!

Es kann nur passen, wenn wir beide Seiten verstehen, Kandidaten und Unternehmen.  Wer passt zum Geschäftsführer und was ist der Teamleiterin wichtig? Wie ist die Unternehmenskultur? Trump oder Biden? Tabs vs. spaces? Wie auch immer die Präferenzen sind, wir entwickeln ein Bauchgefühl, das über die reine Definition unseres umfangreichen internen Suchprofils hinausgeht. Was gibt es für Erwartungen, was gibt es für Herausforderungen? Was hat bei bisherigen Mitarbeitern nicht funktioniert?

Passen muss es jedoch auch für die Kandidaten. Welche Erwartungen stellt jemand an die Firma, was ist den Menschen wichtig? Was bringt der Mensch mit? Gemeinsam besprechen wir die Position und schauen, ob es passt oder nicht. Am Ende treffen die Kandidaten die Entscheidung, ob sie das Unternehmen kennenlernen möchten. Nur in diesem Fall machen wir die Unterlagen dem Kunden zugänglich. Und dann schaut natürlich auch der Kunde, wer für ihn am besten passt.

Braucht man diesen Qualitätsanspruch überhaupt?

Nicht jedes Unternehmen braucht dieses akribische Vorgehen beginnend mit einem umfangreichen Briefing über eine ausführliche Suche mit gezielter Ansprache, denn manche Positionen und deren (normierte) Anforderungsprofile weisen eine starke Ähnlichkeit auf. Manchmal sind auch ausreichend Bewerber verfügbar. Es lohnt sich in diesen Fällen nicht, für bestimmte Themen und Profile einen derart hohen Aufwand zu betreiben. Qualität und hoher Anspruch an die Stellenbesetzung machen jedoch Sinn, wenn es um Kandidaten geht, die komplexe Aufgaben erfüllen müssen. Hier ist der Pool vorhandener Kandidaten sehr viel kleiner, die Profile und Skills im Hinblick auf die Passung nicht immer sofort beurteilbar. Hier liegt die Herausforderung unter anderem darin, die Kandidaten überhaupt für unseren Kunden zu interessieren, und das geht eben nur, wenn wir das Unternehmen und die Stelle kennen und verstehen. Kurz und knapp: Qualität ist unser Ding. Wir sind akribisch, wir hängen uns voll rein, und ja, wir sind die Nerds der Personalberatung 🙂

Ab auf die Excel-Couch: Selbstanalyse

Wir analysierten spaßeshalber rückwirkend alle Mandate und Kunden der letzten drei Jahre und rankten diese entsprechend vorher definierter Benchmarks. Die entwickelte Matrix erlaubt uns übrigens auch, mögliche zukünftige Kunden besser zu ranken, um zu entscheiden, ob wir für dieses Unternehmen aktiv werden möchten.

Qualität zahlt sich aus

Anhand unserer Benchmarks konnten wir dann sortieren, welche Kunden besonders viel Wert auf Qualität legen. Diese Unternehmen sind i.d.R. ebenfalls hochspezialisiert und spannend. Es handelt sich bei den Positionen durchweg um komplexe Mandate, beginnend mit spezialisierten Positionen auf Entwickler- und Ingenieursebene über den Teamleiter bis hin zu höheren Ebenen. Interessant war übrigens die direkte Korrelation der Übereinstimmung bei der Bedeutung des Werts Qualität mit der Umsatzgröße pro Mandat 😉

Aber Qualität zahlt sich vor allem dann aus, wenn das Unternehmen zufrieden ist, weil die Kandidaten passen. Und wenn die Kandidaten uns das Feedback geben, dass das Unternehmen genau so ist, wie wir es in den Interviews geschildert haben. Qualität zahlt sich aber auch aus, wenn ein Kandidat in unserem Interview entscheidet, dass das vorgestellte Unternehmen und die Herausforderungen doch nicht ganz genau passen. In diesem Fall haben wir zwar noch nicht die Stelle besetzt, aber alle Beteiligten vor einer Enttäuschung bewahrt.

Qualität – Die Zukunft der Personalberatung

Die Zukunft der Personalberatung können wir natürlich nicht vorhersagen, außer, dass es immer Bedarf geben wird, komplexe Stellen schnell und diskret zu besetzen. Für Sachsentalent war die Selbstfindung hilfreich und wichtig, denn nun wissen wir, für welche Kunden wir am besten aktiv sein können: Unternehmen, die unsere Qualität schätzen.

The post Unsere Werte #1: Qualität appeared first on Personalberatung Sachsentalent.