Die Ausgangssituation bei Start-ups

Start-Ups sind auch einige Jahre nach der Gründung noch ziemlich unbekannt. Das betrifft die Firma selbst und ihr Geschäft, gilt aber auch für die Positionierung als Arbeitgeber. Oft kommen die ersten Mitarbeiter über persönliche Kontakte oder wachsen als studentische Mitarbeiter in die Firma hinein. Schwieriger wird die Mitarbeitergewinnung für Start-ups, wenn der Pool an passenden Bekannten austrocknet oder Mitarbeiter gebraucht werden, die schon viel Erfahrung mitbringen. Erste Stellenanzeigen werden geschaltet, vielleicht wird auf sozialen Netzwerken geworben, vielleicht wird auch ein Headhunter wie Sachsentalent eingeschaltet, der dann zügig passende Kandidaten bringt. Doch wie sieht der Kandidat oder Bewerber das Unternehmen?

Die Perspektive des Mitarbeiters

Sicherheit

Ein potentieller Mitarbeiter möchte den Job bekommen, aber vor allem auch behalten. Er fragt sich, wie viel Potential die Firma hat oder ob sie in den nächsten Monaten die Flügel streicht und er sich wieder auf die Suche machen muss. Berufserfahrene Mitarbeiter fragen sich weiterhin, wie die Firma finanziell aufgestellt ist und wie die Auftragslage aussieht. Auch wenn niemand die komplette Liqui-Planung an die Beamer-Wand werfen sollte: Bewerber wollen wissen, wie es wirklich aussieht. Hier kann man schon mal sagen, dass die Kunden große OEMs sind, man einfach nicht mehr hinterherkommt, oder man sich entscheiden musste, ob man am ehesten im Vertrieb oder im Engineering Unterstützung braucht.

Who are you?

Ein wesentlicher Aspekt ist auch die Person der Gründer. Start-Ups sind am Anfang klein, die neuen Mitarbeiter „heiraten“ quasi in ein kleines Team ein. Die Gründer, ihr Traum, die Persönlichkeiten und ihre Werte spielen eine stärkere Rolle als in einem Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern, da die Berührungspunkte häufiger und die Zusammenarbeit enger ist. Im Vorstellungsgespräch ist Transparenz daher doppelt wichtig: Wo kommt der Gründer her, wie tickt er, warum hat er gegründet? Und: Mitarbeiter kündigen nicht der Firma, sondern dem Chef. Bei Start-Ups mit fehlender Firmenhistorie gilt dies auch umgekehrt für das Anheuern: Mitarbeiter entscheiden sich für oder gegen den Chef oder die Chefin. Ein klein wenig missionarischer Eifer in Bezug auf das eigene Produkt oder die eigene Dienstleistung ist also nicht verkehrt 😉

Fluch und Segen: Jeder macht alles im Start-up

In Start-Ups macht am Anfang jeder alles. Flexibilität ist Trumpf, jeder ist informiert und kann bei Bedarf schnell übernehmen. Die Kehrseite der Medaille sind geringe Professionalisierung in einzelnen Themen, Überschneidungen, Chaos und nicht definierte Prozesse und Zuständigkeiten. Dazu bekommt der Kandidat schon im Bewerbungsprozess einen Eindruck vom Unternehmen. Je professioneller, zeitnaher und organisierter das Bewerbermanagement ist, desto besser ist das Gefühl auf Seiten des Kandidaten. Liegengelassene oder nicht gelesene Unterlagen, widersprüchliche Aussagen von unterschiedlichen Gründern oder Feedback nach 6 Wochen schrecken ab, ebenso wie chaotische und unprofessionelle Interviews. Hier lassen Start-Ups leider manchmal den Ball fallen und verschrecken Bewerber. Die Ursache ist i.d.R., dass eben auch der Recruiting-Prozess nicht existiert oder nicht sauber aufgesetzt ist und das Recruiting als Aufgabe on top zu allem anderen kommt. Hilfe gibt es hier!

Warum ich – Wie Start-ups als Arbeitgeber überzeugen können

Warum sollte der Bewerber nun ausgerechnet bei unserem Start-Up anfangen? Hier muss man sich bewusst machen, dass berufserfahrene Kandidaten Alternativen haben. Sie müssen nicht wechseln, und wenn sie es tun, sind sie mit einer Reihe von Arbeitgebern im Gespräch. Mit diesen steht man in Konkurrenz in Bezug auf Gehalt, Position, Status. Welche Argumente gibt es also, die man ins Feld führen kann, um die eierlegende Wollmilchsau zu überzeugen und die Top Mitarbeiter zu gewinnen?

Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne

„Komm zu uns und sei dabei, wir rocken das Ding, wir rollen den Markt auf!“ Wenn die Gründer ein gutes Produkt oder eine gute Dienstleistung haben, dann sind das keine leeren Phrasen – wenn sie daran glauben und dies auch ausstrahlen. Der Coolness-Faktor ist ebenfalls nicht zu unterschätzen. Gute Technik, coole Location, neue Themen – auch dies sollte man nutzen, solange das Start-Up noch Start-Up ist.

Neue Tools, neue Themen, keine Hierarchie

„Komm zu uns und lass das Debugging von 10 Jahre alten Softwaremodulen im Insurance-Bereich hinter dir! Mit Open Source, neuen Themen und neuen Tools lassen sich auch Entwickler hinter dem Ofen hervorlocken. Und ja, auch der Wasserfall ist bei Konkurrenten immer noch zu finden. Gelebte Agilität kann also ein gutes Argument sein 😉

Der Gründer steht hier als Person auch für Hierarchielosigkeit, kurze Wege, Zielorientierung. Schwierig wird es, wenn der schmale Grat zwischen missionarischem Eifer (in Bezug auf Produkt oder Dienstleistung) und Messias überschritten wurde und der Gründer sich für den Größten hält. Entweder es floppt direkt im Gespräch oder schlimmstenfalls erst in der Probezeit, wenn der Mitarbeiter realisiert, dass er für einen Sonnenkönig arbeitet.

Future, baby – die Vision des Start-up!

„Bei uns wirst du…..!“ Eins der wichtigsten Argumente, auch finanziell, ist die Zukunft des Unternehmens. Zukunft bedeutet Weiterentwicklung, egal ob es dabei um das Gehalt oder die Karrieremöglichkeiten geht.

Karriere ist für einige Mitarbeiter ein Motiv. Wer als erster im Sales-Team ist und den Bereich aufbaut, hat keine schlechten Chancen, diesen dann auch zu leiten, wenn mehr Leute dazu kommen. (Ob das in jedem Fall eine gute Sache ist, sei jetzt mal dahingestellt…)  Das kann also im Gespräch ein Argument sein, dass man anklingen lassen kann.

Gehalt ist immer davon abhängig, wie die Liquidität aussieht. Oft kaufen Gründer ab einer bestimmten Schwelle eigene Lebenszeit gegen Arbeitszeit von anderen, d.h. sie werden der Aufgaben im Unternehmen oder der Auftragsflut nicht mehr Herr. Gleichzeitig bieten Konzerne und Mittelständler eine sichere Option mit oft höherem Einstiegsgehalt und stabiler Entwicklung. Über Mitarbeiterbeteiligungsprogramme lässt sich hier gegensteuern, außerdem kann natürlich ein 13. Gehalt an Firmenziele gekoppelt werden, so dass nicht nur Vertriebler vom Erfolg profitieren.

Die richtigen Kandidaten

Am Ende werden diese Argumente jedoch nur die richtigen Kandidaten überzeugen. Nicht jeder ist willens und geeignet, täglich im Chaos zu werkeln. Diese Kandidaten müssen bereits im Vorfeld zielgerichtet angesprochen werden – entweder im Wording der Stellenanzeige oder in der Ansprache durch Headhunter.

Fazit für die Mitarbeitergewinnung

Start-Ups sollten sich ihrer Positionierung auf dem Arbeitgebermarkt und der resultierenden Herausforderungen bei der Mitarbeitergewinnung bewusst sein, kritisch die eigenen Prozesse prüfen, und vor allem die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen. Dann klappt das schon!

PS Zum Thema Fehleinstellung schreiben wir noch mal einen gesonderten Beitrag;)

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Aufwärtstrend: Das dritte Quartal

Wesentlich interessanter ist die Entwicklung der Chemnitzer Gewerbesteuer im dritten Quartal, das sich an den Lockdown anschloss. Die gute Nachricht: Mit 22.250.305 EUR (Quelle:  Stadt Chemnitz, Kassen- und Steueramt)  lässt sich von einer klaren Erholung sprechen. Zwar ist die Gewerbesteuer noch nicht auf dem Niveau des ersten Quartals, mit einem Plus von gut 5 Mio. Euro lässt sich jedoch von einer beachtlichen Entwicklung sprechen.

Unsere –subjektive- Einschätzung

Nach dem Schock des zweiten Quartals gingen viele Firmen aus unterschiedlichen Branchen mit ihren Aufträgen zur externen Personalgewinnung on hold. Es gab einige Kunden, die uns auch im zweiten Quartal beauftragten, hier waren die Gründe einerseits stabiles Wachstum als Technologieführer in den jeweiligen Nischen, andererseits der dringende Ersatzbedarf von ausscheidenden Mitarbeitern.

Im dritten Quartal stieg die Nachfrage nach neuen Mitarbeitern wieder an, vornehmlich aus Wachstumsgründen. Gleichzeitig war eine gewisse Vorsicht gegenüber der Auftragslage 2021 zu verspüren, da die Budgets beispielsweise der OEMs für 2020 ja schon freigegeben waren, bevor der Lockdown kam. Hier werden die kommenden Monate interessant…

Chemnitzer Wirtschaft in der Glaskugel 2021:

Wachstum für Technologieführer und in Nischen

Als Personalberatung ist unsere Perspektive sehr subjektiv, dies gilt auch für unseren Ausblick. Wir arbeiten nur für innovative Unternehmen, die aufgrund ihrer Marktstellung auch in der Corona-Krise weniger Probleme haben. Daher fehlt in diesem Ausblick die Situation von Unternehmen, die bereits vor Corona in Schwierigkeiten waren.

Stand heute (Anfang November 2020) scheint es 2021 auf eine stabile Nachfrage nach spezialisierten Mitarbeitern in bestimmten Bereichen hinauszulaufen. Hierzu zählt die IT, wo unsere -innovativen- Chemnitzer Kunden nach wie vor gut aufgestellt sind. Auch in der Elektrotechnik gibt es Anfragen und Themen, ebenso bei innovativen Firmen aus der Industrie. Gleichzeitig verzeichnen wir eine höhere Nachfrage nach unseren weiteren Beratungsleistungen, was auf eine Konsolidierung nach längeren Wachstumsphasen hindeuten könnte. Insgesamt kommen bei Unternehmen deutlich mehr Bewerbungen an als früher-

Durch die Wiederholung des Lockdowns werden die Karten vermutlich noch mal neu gemischt. Hier spielen Umfang, Dauer und natürlich die Konsequenzen für die breitere Wirtschaft eine wesentliche Rolle.

Wir bedanken uns ausdrücklich für die freundliche und unkomplizierte Bereitstellung der Daten durch Frau Haustein von der Pressestelle Chemnitz.

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Gehörst du auch zu den Menschen, die denken, dass sie nur der Kohle wegen gegründet haben, statt sich endlich ihre wahren Gefühle für ihr Start-Up einzugestehen? Dieser Beitrag hilft dir zu erkennen, ob es nur der schnöde Mammon ist oder doch ein bisschen Gefühl in der Luft liegt. Hier unsere Top-5.

5 Du hast keine Lust, Rechnungen zu schreiben, weil du lieber gleich die nächsten Projekte in deinem Start-Up machst.

4 Geputzte Fenster sind dir auf einmal wichtig. Also, die im Büro. Nicht die zuhause.

3 Du hast im Navi bei „Heimatadresse“ dein Start-Up angegeben.

2 Du erzählst deinen Mitarbeitern (und deiner Frau), dass du wegen der Unterlagen noch mal nach Hause musst, meinst aber dein Büro.

1 Du verzichtest auf 42.000 Euro Umsatz, weil es nicht das Kerngeschäft deines Unternehmens ist.

Auch wenn es spannend ist. Auch wenn es Spaß macht und du richtig gut darin bist. Weil es nicht das Kerngeschäft deines Babys ist. Und du dich um dein Baby kümmern willst. Denn das Kerngeschäft geht vor. Und auch die Kunden, gegenüber denen du Verantwortung hast.

Du hast alle 5 Anzeichen? Herzlichen Glückwunsch, es ist (d)ein Start-Up! Tru luv fo‘ core business!

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Fachkräftemangel allerorten. Stellen bleiben unbesetzt. Aufträge werden nur schleppend abgearbeitet, Anfragen erst nach sechs Wochen bearbeitet, weil im Vertrieb alle bis oben zu sind. Die üblichen Verdächtigen: Demografischer Wandel, Randlage und Konzerne, die mehr zahlen. Während die Personaler schulterzuckend oder tränenüberströmt die nächste (erfolglose) Stellenanzeige bei Stepstone schalten, taucht ein Silberstreif am Horizont auf: Die Arbeitgeberattraktivität. Sobald sie gesteigert ist, lösen sich alle Probleme bei der Rekrutierung. So zumindest das vollmundige Versprechen der Werbeagenturen, die damit (wie auch Sachsentalent ;)) ihr Geld verdienen. Wie immer tauchen bei vollmundigen Versprechen von Agenturen einige Fragen auf:

1. Brauchen wir das überhaupt?
2. Wenn das so hilfreich ist, warum ist so wenig davon zu sehen?
3. Wie steigere ich meine Arbeitgeberattraktivität eigentlich?
4. Was kostet mich das Ganze?

1. MÜSSEN WIR UNSERE ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT STEIGERN?

Während anno 1991ff. die Bewerber noch unter der Teppichkante ins Vorstellungsgespräch krochen, ist der Fachkräftemangel heute kein Gespenst mehr, sondern bittere Realität. Der Arbeitgeber ist zwar noch kein Bittsteller, aber die Folgen des engen Arbeitsmarktes sind deutlich: Stellen werden nicht besetzt, Mitarbeiter von besser zahlenden Unternehmen abgeworben und Aufträge nur schleppend bearbeitet. Alternativ kann man die Belegschaft natürlich auch mit Überstunden quälen, bis sie von selbst zur Konkurrenz wechseln.
Grundlegend ist aber festzuhalten, dass jedes Unternehmen neue Wege gehen muss, wenn Stellen sechs oder gar zehn Monate unbesetzt bleiben.

2. WENN DAS SO HILFREICH IST, WARUM IST DANN SO WENIG DAVON ZU SEHEN?

Arbeitgeber sehen in der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zumindest im Mittelstand ein zentrales Element, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Gleichzeitig ist vielen jedoch nicht klar, wie dies überhaupt erreicht werden kann. Betrachtet man eine Handreichung der IHK Heilbronn für ihre Mitglieder, wird schnell deutlich, warum die Umsetzung doch nicht so einfach ist:

„Setzen Sie sich mit den Erwartungen potenzieller Mitarbeiter auseinander….Besonderes Augenmerk sollten Sie auf Aspekte legen, die Sie von Wettbewerbern unterscheiden, etwa ihre Positionierung im Markt, starke Produkte oder besondere Zulieferbeziehungen, Karriereperspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten, Ihr Vergütungssystem, besondere Leistungszusagen an Ihre Mitarbeiter, betriebliche Gesundheitsförderung, die Werte Ihres Unternehmens oder Ihre Unternehmenskultur. Kleine und mittlere Unternehmen können oft mit spezifischen Eigenschaften punkten, etwa mit kurzen Entscheidungswegen, Offenheit der Geschäftsleitung für Belange der Mitarbeiter, ein familiäres Betriebsklima….“ (IHK Heilbronn-Franken,  Checkliste für Arbeitgebermarketing)

ZIELGRUPPE

Vielen Arbeitgebern ist nicht klar, welche Zielgruppen sie überhaupt ansprechen, welche Werte diese Zielgruppen aufweisen und wie sie diese Zielgruppen erreichen.

UNTERSCHEIDUNG VON DEN WETTBEWERBERN

Kaum ein KMU hat bisher seine Mitbewerber im engeren und weiteren Sinn analysiert. Neben dem zeitlichen Aufwand fehlt oft die Erfahrung mit der systematischen Analyse der Arbeitgeberkonkurrenz.

UNTERSCHEIDUNG VON DEN WETTBEWERBERN II

Vergütung, BGM, Arbeitsort und Arbeitsbedingungen sind – zumindest auf dem Papier – im Mittelstand oft ähnlich. Wenn dann alle Arbeitgeber die Aussage „familiäres Betriebsklima“ als Claim bringen, unterscheiden sie sich ebenfalls nicht mehr voneinander. Zumal „familiäres Betriebsklima“ eben auch die erste Reihe bei der Scheidung des Firmenchefs von der Leiterin der Entwicklungsabteilung bedeuten kann.

3. WIE STEIGERE ICH MEINE ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT DENN NUN EIGENTLICH?

Wer sich von seinen Mitbewerbern deutlich und substanziell unterscheiden will, kommt um eine strukturierte Analyse nicht herum. Hier geht es zum einen um die Analyse der Zielgruppen des Unternehmens. Wen will ich erreichen und womit kann ich sie erreichen? Der Vorteil liegt hierbei vor allem darin, dass ich auf überflüssige Maßnahmen verzichten kann, die für meine Zielgruppe einfach nicht relevant ist. Das vermeidet Kosten und unter Umständen schlecht gemachte Experimente.

Zum anderen ist wirklich kaum einem Unternehmer klar, warum jemand eigentlich bei ihm arbeiten soll. Fragt man konkret nach, kommen in aller Regel erst mal nur „ääääh“ und dann die üblichen Verdächtigen: Familienunternehmen, spannende Aufgaben, familiäres Klima. Leider sagen das eben auch alle anderen Inhaber.

Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist es daher notwendig, das Unternehmen von außen zu betrachten, wozu ein Inhaber naturgemäß nicht in der Lage ist. Was macht diesen Arbeitgeber eigentlich konkret besonders? Was lässt sich nutzen, um der Zielgruppe konkret zu belegen, dass ihre spezifischen Wertvorstellungen hier vorhanden sind? Erst nach dieser Analyse macht es überhaupt Sinn, über weitere Maßnahmen nachzudenken. Sei es Nettoentgeltoptimierung, mehr Autonomie bei der Erreichung der Arbeitsziele, Karriereentwicklung, Coaching, Weiterbildung, flexible Arbeitszeiten oder Kita-Plätze. Wichtig ist vor allem, dass nicht jede Maßnahme für jede Zielgruppe notwendig ist.

4. WAS KOSTET MICH DAS GANZE?

Grundsätzlich wird Fachkräftesicherung nicht billiger, solange der Markt an verfügbaren qualifizierten Fachkräften so eng bleibt. Jeder Unternehmer muss sich aber die Frage stellen, ob er seine Personalbedarfe kurzfristig und damit teuer über Headhunter decken will oder sich strategisch gut aufstellen will und so den Bedarf für teure Personalberatung stark reduzieren will. Außerdem sei der Hinweis gestattet, dass das planlose Einführen von Maßnahmen ebenfalls viel Geld verbrennen kann, ohne den gewünschten Nutzen zu erzielen.

Die Kosten einer fundierten Analyse und Konzeptentwicklung zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind jedoch häufig geringer als befürchtet. Der Grund: In der Analyse des Unternehmens lässt sich in aller Regel bereits sehr viel finden, was den Arbeitgeber auch von seinen Konkurrenten im Mittelstand abhebt. Daher sind oft weniger zusätzliche Maßnahmen notwendig. Im Gegenzug sollte dann jedoch daran gearbeitet werden, den Arbeitgeber mit professionellem Personalmarketing bekannt zu machen.

Kurz gefasst: Vor dem konkreten Angebot mit konkreten Kosten muss man sich erst einmal zusammensetzen. Ich freue mich auf Ihren Kontakt!

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