Im Zuge unserer Arbeit kommen wir immer mal wieder in die Situation, für coole Start-ups die ersten Mitarbeiter oder Führungskräfte zu gewinnen. Die Herausforderungen bei der Mitarbeitergewinnung sind dabei bei Start-ups immer ähnlich, weswegen wir das Thema hier mal in einem Blog-Artikel vorstellen wollen.
Die Ausgangssituation bei Start-ups
Start-Ups sind auch einige Jahre nach der Gründung noch ziemlich unbekannt. Das betrifft die Firma selbst und ihr Geschäft, gilt aber auch für die Positionierung als Arbeitgeber. Oft kommen die ersten Mitarbeiter über persönliche Kontakte oder wachsen als studentische Mitarbeiter in die Firma hinein. Schwieriger wird die Mitarbeitergewinnung für Start-ups, wenn der Pool an passenden Bekannten austrocknet oder Mitarbeiter gebraucht werden, die schon viel Erfahrung mitbringen. Erste Stellenanzeigen werden geschaltet, vielleicht wird auf sozialen Netzwerken geworben, vielleicht wird auch ein Headhunter wie Sachsentalent eingeschaltet, der dann zügig passende Kandidaten bringt. Doch wie sieht der Kandidat oder Bewerber das Unternehmen?
Die Perspektive des Mitarbeiters
Sicherheit
Ein potentieller Mitarbeiter möchte den Job bekommen, aber vor allem auch behalten. Er fragt sich, wie viel Potential die Firma hat oder ob sie in den nächsten Monaten die Flügel streicht und er sich wieder auf die Suche machen muss. Berufserfahrene Mitarbeiter fragen sich weiterhin, wie die Firma finanziell aufgestellt ist und wie die Auftragslage aussieht. Auch wenn niemand die komplette Liqui-Planung an die Beamer-Wand werfen sollte: Bewerber wollen wissen, wie es wirklich aussieht. Hier kann man schon mal sagen, dass die Kunden große OEMs sind, man einfach nicht mehr hinterherkommt, oder man sich entscheiden musste, ob man am ehesten im Vertrieb oder im Engineering Unterstützung braucht.
Who are you?
Ein wesentlicher Aspekt ist auch die Person der Gründer. Start-Ups sind am Anfang klein, die neuen Mitarbeiter „heiraten“ quasi in ein kleines Team ein. Die Gründer, ihr Traum, die Persönlichkeiten und ihre Werte spielen eine stärkere Rolle als in einem Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern, da die Berührungspunkte häufiger und die Zusammenarbeit enger ist. Im Vorstellungsgespräch ist Transparenz daher doppelt wichtig: Wo kommt der Gründer her, wie tickt er, warum hat er gegründet? Und: Mitarbeiter kündigen nicht der Firma, sondern dem Chef. Bei Start-Ups mit fehlender Firmenhistorie gilt dies auch umgekehrt für das Anheuern: Mitarbeiter entscheiden sich für oder gegen den Chef oder die Chefin. Ein klein wenig missionarischer Eifer in Bezug auf das eigene Produkt oder die eigene Dienstleistung ist also nicht verkehrt 😉
Fluch und Segen: Jeder macht alles im Start-up
In Start-Ups macht am Anfang jeder alles. Flexibilität ist Trumpf, jeder ist informiert und kann bei Bedarf schnell übernehmen. Die Kehrseite der Medaille sind geringe Professionalisierung in einzelnen Themen, Überschneidungen, Chaos und nicht definierte Prozesse und Zuständigkeiten. Dazu bekommt der Kandidat schon im Bewerbungsprozess einen Eindruck vom Unternehmen. Je professioneller, zeitnaher und organisierter das Bewerbermanagement ist, desto besser ist das Gefühl auf Seiten des Kandidaten. Liegengelassene oder nicht gelesene Unterlagen, widersprüchliche Aussagen von unterschiedlichen Gründern oder Feedback nach 6 Wochen schrecken ab, ebenso wie chaotische und unprofessionelle Interviews. Hier lassen Start-Ups leider manchmal den Ball fallen und verschrecken Bewerber. Die Ursache ist i.d.R., dass eben auch der Recruiting-Prozess nicht existiert oder nicht sauber aufgesetzt ist und das Recruiting als Aufgabe on top zu allem anderen kommt. Hilfe gibt es hier!
Warum ich – Wie Start-ups als Arbeitgeber überzeugen können
Warum sollte der Bewerber nun ausgerechnet bei unserem Start-Up anfangen? Hier muss man sich bewusst machen, dass berufserfahrene Kandidaten Alternativen haben. Sie müssen nicht wechseln, und wenn sie es tun, sind sie mit einer Reihe von Arbeitgebern im Gespräch. Mit diesen steht man in Konkurrenz in Bezug auf Gehalt, Position, Status. Welche Argumente gibt es also, die man ins Feld führen kann, um die eierlegende Wollmilchsau zu überzeugen und die Top Mitarbeiter zu gewinnen?
Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne
„Komm zu uns und sei dabei, wir rocken das Ding, wir rollen den Markt auf!“ Wenn die Gründer ein gutes Produkt oder eine gute Dienstleistung haben, dann sind das keine leeren Phrasen – wenn sie daran glauben und dies auch ausstrahlen. Der Coolness-Faktor ist ebenfalls nicht zu unterschätzen. Gute Technik, coole Location, neue Themen – auch dies sollte man nutzen, solange das Start-Up noch Start-Up ist.
Neue Tools, neue Themen, keine Hierarchie
„Komm zu uns und lass das Debugging von 10 Jahre alten Softwaremodulen im Insurance-Bereich hinter dir! Mit Open Source, neuen Themen und neuen Tools lassen sich auch Entwickler hinter dem Ofen hervorlocken. Und ja, auch der Wasserfall ist bei Konkurrenten immer noch zu finden. Gelebte Agilität kann also ein gutes Argument sein 😉
Der Gründer steht hier als Person auch für Hierarchielosigkeit, kurze Wege, Zielorientierung. Schwierig wird es, wenn der schmale Grat zwischen missionarischem Eifer (in Bezug auf Produkt oder Dienstleistung) und Messias überschritten wurde und der Gründer sich für den Größten hält. Entweder es floppt direkt im Gespräch oder schlimmstenfalls erst in der Probezeit, wenn der Mitarbeiter realisiert, dass er für einen Sonnenkönig arbeitet.
Future, baby – die Vision des Start-up!
„Bei uns wirst du…..!“ Eins der wichtigsten Argumente, auch finanziell, ist die Zukunft des Unternehmens. Zukunft bedeutet Weiterentwicklung, egal ob es dabei um das Gehalt oder die Karrieremöglichkeiten geht.
Karriere ist für einige Mitarbeiter ein Motiv. Wer als erster im Sales-Team ist und den Bereich aufbaut, hat keine schlechten Chancen, diesen dann auch zu leiten, wenn mehr Leute dazu kommen. (Ob das in jedem Fall eine gute Sache ist, sei jetzt mal dahingestellt…) Das kann also im Gespräch ein Argument sein, dass man anklingen lassen kann.
Gehalt ist immer davon abhängig, wie die Liquidität aussieht. Oft kaufen Gründer ab einer bestimmten Schwelle eigene Lebenszeit gegen Arbeitszeit von anderen, d.h. sie werden der Aufgaben im Unternehmen oder der Auftragsflut nicht mehr Herr. Gleichzeitig bieten Konzerne und Mittelständler eine sichere Option mit oft höherem Einstiegsgehalt und stabiler Entwicklung. Über Mitarbeiterbeteiligungsprogramme lässt sich hier gegensteuern, außerdem kann natürlich ein 13. Gehalt an Firmenziele gekoppelt werden, so dass nicht nur Vertriebler vom Erfolg profitieren.
Die richtigen Kandidaten
Am Ende werden diese Argumente jedoch nur die richtigen Kandidaten überzeugen. Nicht jeder ist willens und geeignet, täglich im Chaos zu werkeln. Diese Kandidaten müssen bereits im Vorfeld zielgerichtet angesprochen werden – entweder im Wording der Stellenanzeige oder in der Ansprache durch Headhunter.
Fazit für die Mitarbeitergewinnung
Start-Ups sollten sich ihrer Positionierung auf dem Arbeitgebermarkt und der resultierenden Herausforderungen bei der Mitarbeitergewinnung bewusst sein, kritisch die eigenen Prozesse prüfen, und vor allem die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen. Dann klappt das schon!
PS Zum Thema Fehleinstellung schreiben wir noch mal einen gesonderten Beitrag;)