Mitarbeitergewinnung: Vier Ursachen für Misserfolge im Hochschulrecruiting und wie Sie trotzdem Ihre Bewerberquote steigern
Mittlerweile klagen nicht nur kleine Mittelständler über einen akuten Rückgang der Bewerberzahlen. Auch größere Unternehmen bekommen trotz massiver Präsenz auf Stepstone, Monster & Co. kaum noch qualifizierte Bewerbungen. Woran liegt das und wie kann ich trotzdem erfolgreich Absolventen rekrutieren? Im Folgenden geht es um einige der häufigsten Ursachen für Misserfolge bei der Mitarbeitergewinnung (nicht nur im Hochschulbereich) und mögliche Lösungsansätze.
1. „UNGÜNSTIGER“ STANDORT
Zu uns will doch keiner, hört man immer wieder, wenn es um die Ursachen für den Bewerberschwund geht. Natürlich ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass jemand von Köln nach Marienberg im Erzgebirge zieht. Gleichzeitig stelle ich aber oft fest, dass schon die Angehörigen der jeweiligen Zielgruppe im Nachbarort des Arbeitgebers nicht wissen, dass und welche Stelle direkt um die Ecke frei ist.
Hier hilft im ersten Schritt eine Zielgruppenanalyse. Wen will ich für mein Stellenangebot begeistern und was ist dieser Zielgruppe wichtig? Wo sind die jetzt und wie erreiche ich meine Zielgruppe? Bezogen auf unsere Zielgruppe Absolventen lässt sich z.B. feststellen, dass ca. 60% der Studierenden einer Hochschule aus dem Einzugsbereich 50km um die Hochschule stammen und grundsätzlich auch gern in der Region verbleiben wollen.
ABER: Es ist oft zu spät, wenn Mittelständler erst gegen Studienende auf Absolventen zugehen. Denn dann hat mit Sicherheit bereits die Recruiting-Abteilung eines Konzerns zugeschlagen und die besten Köpfe rekrutiert. Wer als Mittelständler gegen die Gehaltsofferten großer Konzerne argumentieren will, muss dies mit praktischem Erleben durch Praktika oder Ferienjobs und mit authentischer Kommunikation untermauern. Denn so schön die Heimat ist, ein 25 Prozent höheres Gehalt ist oft noch schöner. Den Standortnachteil können KMU also bei der richtigen Zielgruppe durchaus in einen Vorteil verwandeln, aber nur, wenn sie schneller sind als die Konzerne. Wer in 2 Jahren Absolventen rekrutieren will, muss jetzt Studierende binden.
2. DEMOGRAFISCHER WANDEL
Natürlich werden weniger Kinder geboren. Trotzdem ist die Zahl der Erstsemester in den Hochschulen nach wie vor vergleichsweise hoch. Die Aussetzung der Wehrpflicht oder doppelte Abiturjahrgänge haben z.T. sogar zu einem Anstieg der Erstsemester geführt. Was jedoch unbestreitbar ist: Gerade in den MINT-Fächern gab es in den letzten Jahren vergleichsweise wenige Absolventen bzw. keine erheblichen Anstiege der Studierenden- und Absolventenzahlen. Was sich jedoch änderte, ist die Nachfrage. Der Teich ist also (noch) nicht kleiner geworden. Dafür halten täglich mehr Unternehmen ihre Angel in den Teich, um die wenigen Fische zu fangen.
Lösungsansätze für Mittelständler sind u.a. eine gezielte und möglichst frühzeitige Ansprache der Studierenden mit Bindung über den gesamten Studienverlauf, einschließlich Praktika und Ferientätigkeit. Neben diesen Dienstleistungen bietet Sachsentalent Unternehmen eine Reihe von kreativen Maßnahmen, die für jedes Unternehmen individuell angepasst werden müssen.
3. PLATZIERUNG
Wissen Sie eigentlich, wo Ihr Stellenangebot in der Hochschule ausgehängt wird und wer es liest? Im schlechtesten Fall niemand, da es irgendwo hängt, wo kein Mensch stehenbleibt. Nicht jedes Schwarze Brett ist ausschließlich von Informatikern frequentiert, rein zahlenmäßig überwiegen Sozialwissenschaftler und Betriebswirte, so dass auch hier von starken Streuverlusten ausgegangen werden muss.
Dabei ist aufgrund der Spezialisierungen nicht einmal die Fakultät ein sicherer Ansprechpartner, denn auch hier gibt es eine Fülle unterschiedlicher Professuren. Ob das Stellenangebot dann tatsächlich immer den richtigen Weg findet, lässt sich kaum nachprüfen. Bei Stellenbörsen der Hochschulen kann aufgrund der Filterfunktion zumindest die Zielgruppe eingegrenzt werden. Gute Career Services bieten Ihnen (auf Nachfrage) auch die Information, wie viele Besucher der Seite auf das Angebot geklickt haben und ggf. auch gleich auf die Karriereseite des Unternehmens.
Eine Lösung für Mittelständler liegt in der Zusammenarbeit mit den Career Services sowie der Kontaktaufnahme zu einzelnen Professuren. Dies ist allerdings aufgrund der vielen Hochschulen und der unterschiedlichen Angebote zeitintensiv. Sachsentalent bietet Unternehmen an, ihr gesamtes Hochschulrecruiting in Sachsen zu übernehmen.
4. ANSPRACHE
Nehmen wir an, dass Ihr Stellenangebot den richtigen Weg zur Zielgruppe gefunden hat und sich an der Professur zu den Angeboten der Konkurrenz gesellt hat oder in einer Stellenbörse der Hochschule zu finden ist. Im Regelfall unterscheiden sich die einzelnen Bewerbungen dann oft nur so wie auf dem Bild, nämlich in der Farbe.
Manchmal gibt es auf den Stellenangeboten nicht einmal Farbe. Was hingegen vorherrscht, ist eine Auflistung der Aufgaben und eine oft sehr lange Liste von Anforderungen. Gerade in Zeiten des Bewerbermangels sollte man den Filter jedoch nicht zu eng gestalten. Was leider in vielen Fällen fehlt, ist die Begründung, warum man eigentlich bei diesem Unternehmen arbeiten soll. Die Rubrik „Wir bieten“ enthält in aller Regel die attraktive Vergütung, das familiäre Arbeitsklima und das tolle Team. Leider behaupten dies auch alle anderen Mitbewerber, so dass sich die Angebote auch hier kaum unterscheiden.
Die Lösung liegt auch hier in einer Analyse der Zielgruppe und ihrer Werte. Was ist Hochschulabsolventen bei der Arbeitgeberwahl eigentlich wichtig? Gehen wir in unserer Stellenanzeige auf diese Punkte ein? Belegen wir diese Argumente auch auf unserer Webseite? Oft wird dann klar, dass es bei Mittelständlern nicht nur um Personalgewinnung geht, sondern auch grundsätzlich am Personalmarketing und der Personalstrategie gefeilt werden sollte.
5. FAZIT MITARBEITERGEWINNUNG: DIE UHR TICKT
Mitarbeitergewinnung wird nicht nur im Hochschulbereich komplexer. Im Vergleich zur Azubi-Rekrutierung gibt es jedoch wesentlich mehr Möglichkeiten, die Zielgruppe zu erreichen. Hinzu kommt, dass sich Dank des langen Studiums genügend Gelegenheiten bieten, gute Bewerber aus der Region von meinen Vorzügen zu überzeugen. Wichtig sind jedoch der Zeitpunkt, eine gute Ansprache und die richtige Platzierung.
Sachsentalent unterstützt Sie gern bei der Mitarbeitergewinnung im Hochschulbereich, z.B. durch Optimierung der Stellangebote und deren richtige Platzierung an passenden Hochschulen in Sachsen. Auch bei der Erarbeitung oder Optimierung von Arbeitgebermarken und bei der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind wir für Sie da.